Большинство потенциальных кандидатов не ищут работу активно
72% опрошенных хотели бы сменить работу или род деятельности. Но среди них только 29% активно откликаются на вакансии. Остальные ведут себя менее активно:
- 26% следят за рынком, но откликаются редко;
- 20% спрашивают о работе у знакомых;
- 15% ждут, когда предложат;
- 10% не ищут, но согласились бы при совпадении ожиданий.
При этом 66% потенциальных соискателей считают, что работы на рынке мало или нет совсем. Для человека, который считает, что предложений мало, смена работы может выглядеть рискованной: недостаточно просто заинтересовать человека новой должностью — вакансия должна снижать неопределённость и сразу отвечать на основные вопросы.
Треть кандидатов отсеивается ещё до отклика
Кандидаты выбывают из найма на разных этапах. 30% отказываются уже после просмотра вакансии и не отправляют отклик. Это самая незаметная потеря для бизнеса: работодатель не видит этих людей и не может спросить, почему они закрыли вакансию.
На этапе просмотра вакансии кандидатов чаще всего останавливают четыре причины:
- 61% не откликаются, если не указана зарплата;
- 52% уходят, если задачи описаны размыто;
- 44% — если не доверяют компании;
- 33% — если сложно откликнуться.
Все четыре причины возникают до первого контакта с работодателем. Значит, часть потерь можно сократить ещё до начала найма: конкретнее описать зарплату и задачи, дать кандидату основания доверять компании и упростить отклик. Дальше разберём каждый пункт.
Не указана зарплата
61% соискателей не откликаются на вакансию, если в ней не указана зарплата. При этом для 75% конкретная сумма — один из главных аргументов в пользу отклика. Доход — главный критерий выбора работы: его включили в тройку самых важных 81% соискателей. Поэтому зарплату лучше указывать сразу, а не раскрывать только на собеседовании.
Без зарплаты кандидат не может быстро понять, стоит ли ему вообще начинать разговор с работодателем. Формулировки вроде «доход обсуждается на собеседовании» или «зарплата зависит от опыта» только переносят этот вопрос на следующий этап и увеличивают риск, что человек закроет вакансию раньше.
Что делать:
- Укажите конкретную вилку зарплаты.
- Если сумма зависит от опыта, объясните, от чего именно. Например: «от 80 000 до 120 000 рублей: верхняя граница — для кандидата, который самостоятельно вёл закупки и переговоры с поставщиками».
- Если зарплата ниже рынка, всё равно не скрывайте её. Так вы сразу отсеете тех, кого условия точно не устроят, и не потратите время на заведомо бесполезные интервью.
- Если предполагается пересмотр зарплаты, назовите срок и условие: например, после испытательного срока или при достижении конкретного результата.
Быстрая проверка. Дайте посмотреть вакансию человеку, который не знает ваших условий, и попросите за 10 секунд ответить на три вопроса: какую зарплату предлагает компания, от чего зависит сумма и когда её могут пересмотреть. Если хотя бы один ответ приходится додумывать, описание зарплаты нужно уточнить.
Размыто описаны задачи
52% соискателей закрывают вакансию, если задачи описаны размыто. При этом сами задачи входят в число главных критериев выбора работы для 36%.
Противоречия здесь нет. Человеку необязательно ставить содержание работы выше зарплаты или стабильности, чтобы отказаться от вакансии, в которой непонятно, чем именно предстоит заниматься.
Что делать:
- Откройте список обязанностей и перепишите каждый пункт по формуле: что делать, с чем работать, какой объём, какой результат нужен.
- Оставьте 3−5 задач, которые будут занимать большую часть рабочего времени. Редкие поручения и фразу «выполнять иные задачи руководителя» уберите.
- Вместо общего «работать с клиентами» напишите, что именно придётся делать: искать новых, отвечать на обращения, готовить предложения, вести переговоры или сопровождать после продажи.
- Добавьте объём там, где он известен: сколько клиентов, заказов, документов, звонков или проектов человек ведёт одновременно.
- Назовите инструменты: CRM, учётная система, мессенджеры, таблицы, конкретные программы.
- Объясните, какой результат должен быть через три месяца: что сотрудник уже делает самостоятельно и по каким показателям вы поймёте, что он справляется.
- Укажите, кто ставит задачи, сколько людей в команде и с кем сотрудник взаимодействует каждый день.
- Удалите всё, что подходит к любой вакансии: «ответственность», «стрессоустойчивость», «динамичная команда». Эти слова не помогают представить работу.
Возможность роста входит в тройку главных критериев для 22% соискателей, гибкий формат работы и график — для 18%, полная удалёнка — для 14%. Это не заменяет зарплату и понятные задачи, но может помочь выбрать между похожими предложениями. Если такие условия есть, опишите их конкретно. Не «есть возможности развития», а когда и при каких условиях можно вырасти. Не «гибкий график», а какие часы обязательны и что сотрудник может выбирать сам.
Быстрая проверка. После описания задач человек должен суметь представить свой обычный рабочий день. Если он понимает только название должности, но не саму работу, описание всё ещё размыто.
Нет доверия компании
44% соискателей могут отказаться от вакансии из-за недоверия к самой компании. При выборе работы кандидаты гораздо чаще смотрят на стабильность отрасли — её включили в тройку главных критериев 43% опрошенных, команду — 27% и руководителя — 21%. Ценности компании выбрали только 6%.
Что делать:
- В первых двух-трёх предложениях объясните, чем занимается компания.
- Добавьте ссылку на сайт, продукт, рабочие соцсети или страницу компании на агрегаторе. Кандидат должен иметь возможность быстро проверить, что бизнес существует.
- Напишите, почему появилась вакансия: компания растёт, запускает новое направление или ищет замену сотруднику.
- Укажите, кто будет руководителем, сколько человек в команде и с кем предстоит работать каждый день.
- Сразу назовите формат оформления, график, место работы, испытательный срок и этапы найма.
- Не начинайте вакансию с ценностей. Сначала дайте факты об условиях и работе, а ценности оставьте коротким дополнительным блоком — если они действительно проявляются в работе. «Тезис "у нас человекоцентричная культура" сам по себе ничего не значит. Хороший HR-бренд строится не вокруг обещаний, а вокруг доказательств», — Ксения Суворова, лидер HR-бренда в Точка Банк.
Быстрая проверка. Откройте вакансию и попробуйте за минуту ответить на пять вопросов: что это за компания, чем она зарабатывает, почему ищет человека, кто будет руководителем и как пройдёт найм. Если ответы приходится искать в других местах или додумывать, вакансия пока не снимает недоверие.
«Хорошая вакансия отвечает на вопрос кандидата: "Почему мне стоит потратить время и силы на вас?"» — Ксения Суворова, лидер HR-бренда в Точка Банк
Чем меньше конкретики, тем больше кандидату приходится додумывать самому. На что триггерятся люди:
- слишком общие клишированные описания вроде «молодая динамичная команда», «дружный коллектив», «уникальная возможность развиваться» без подтверждающих тезисы выше фактов;
- отсутствие информации о продукте, задачах и команде;
- завышенные обещания без доказательств;
- попытка скрыть важные обстоятельства.
Минимальный набор вакансии такой: кто вы и чем занимаетесь, какой у вас продукт и какую пользу он приносит, почему открыта вакансия, какие задачи будут у человека и какой результат от него ждут, условия труда — зарплата, бонусы, офис.
Особенно это важно для небольших компаний, о которых кандидат раньше ничего не слышал. Отсутствие известного бренда само по себе не проблема, если есть прозрачность в рассказе о других сильных сторонах.
Сложно откликнуться
33% соискателей могут отказаться от вакансии, если на неё сложно откликнуться. На первом этапе достаточно получить базовую информацию о кандидате — объём вопросов зависит от специфики вакансии и опыта, который вы ищете. Если вакансия типовая, не превращайте отклик в полноценное анкетирование: его задача — начать разговор.
«Что именно усложняет отклик, зависит от вакансии. Например, у менеджеров по продажам или специалистов по работе с клиентами цикл поиска работы и принятия оффера короткий: они не растягивают поиск, быстро сравнивают условия и принимают наиболее интересный оффер.
Здесь действует правило: чем проще и быстрее, тем лучше. И это работает в обе стороны: важно создать условия для быстрого и простого отклика, а работодателю — оперативно брать готового к общению кандидата в работу.
Если это вакансия, в которой нужен определённый опыт, например дизайнер или редактор, то здесь уместно запросить портфолио, чтоб оценить навыки и принять решение о дальнейшем общении», — Дарья Кононова, лидер круга «Привлечение, вход и адаптация» Точка Банка.
Что делать:
- Уберите поля, без которых можно провести первый разговор. Для начала обычно достаточно имени, контакта и резюме или короткого описания опыта.
- Не просите повторно вручную переносить данные, которые уже есть в резюме.
- Не требуйте сопроводительное письмо по умолчанию. Оставляйте его только там, где без него действительно нельзя оценить кандидата.
- Не давайте объёмное тестовое до первого разговора. Сначала проверьте базовое совпадение по опыту, условиям и ожиданиям.
- Не заставляйте человека регистрироваться на отдельном сайте, создавать личный кабинет или подтверждать несколько контактов, если можно принять отклик проще.
- Напишите, что будет после отклика: когда ждать ответ, сколько этапов впереди и будет ли тестовое задание.
- Пройдите путь отклика сами с телефона: найдите вакансию, откройте форму и попробуйте отправить ответ. Больше половины кандидатов смотрят вакансии в соцсетях и Телеграме, то есть чаще всего — с экрана в руке.
Быстрая проверка. Засеките, сколько времени занимает отклик. Если человеку нужно заново переписать резюме, заполнить длинную анкету и выполнить задание ещё до знакомства с компанией, путь стоит сократить.
Чек-лист кандидата: как повысить шансы получить отклик — Дарья Кононова, лидер круга «Привлечение, вход и адаптация» Точка Банка
Резюме, соответствующее вакансии. Если вакансия в продажах, а резюме на должность помощника руководителя, его рассмотрят с меньшей долей вероятности. Работные сайты позволяют создать несколько резюме, если вы рассматриваете разные позиции.
Структурированное резюме. Работает так же, как и вакансия. Важно быстро оценить опыт, навыки и принять решение. Если резюме написано в форме эссе о себе или в нём сложно разобрать, какой опыт есть у кандидата, оно уйдёт в отказ.
Сопроводительное письмо. Можно отправить отклик не только на работном сайте, но и на почту компании — с коротким сопроводительным письмом, почему вы заинтересованы в вакансии и почему подходите.
Сопроводительное письмо — это важная история, возможность выделиться и показать свою заинтересованность. Оно, конечно, необязательно, но совсем отсекать его не стоит, особенно если компания, в которой есть вакансия, в приоритете.
Быть на связи. Отвечайте на письма, входящие звонки, иначе шансы получить приглашения снижаются.
Исследования на вашей почте