Как нанять сотрудников без HR-менеджера

Распишите, что именно этот человек должен делать, какой у него объём работы. Возможно, на нужные бизнесу задачи у сотрудника уйдёт меньше чем 40 часов в неделю. Ещё вариант: поток задач непостоянный, нужно делать работу время от времени. В зависимости от нагрузки определите, кто вам нужен: фрилансер, сотрудник на парт-тайм или в штат.

Фрилансер — самозанятый по гражданско-правовому договору. Подойдёт, если задачи непостоянные и их объём меняется.

Сотрудник на парт-тайм, то есть на работу с неполным рабочим графиком. Подойдёт, если задачи постоянные, но их немного. С сотрудником можно договориться, по какому графику он работает: например, 3 рабочих дня в неделю или стандартный график 5/2, но по 3 часа в день. Можно обозначить сдельную оплату труда, тогда сотрудник сам выбирает, когда ему работать, главное, чтобы задачи были выполнены к установленному сроку.

Сотрудник в штат на полноценную ставку. Своими задачами человек занимается полный 8-часовой рабочий день.

Прежде чем открывать в штатном расписании новую ставку, подумайте, как можно перераспределить работу между работающими сотрудниками.

Когда вы составите список задач и будете понимать, сколько времени это займёт у сотрудника, нужно определиться с зарплатой. Посмотрите, сколько стоят такие специалисты на рынке труда: откройте любой сайт о работе, например hh.ru, и забейте в поиске интересующую вакансию. Так вы поймёте зарплатные ожидания кандидатов на аналогичную должность.

Чтобы понять, что предлагают конкуренты, зайдите в раздел «Вакансии» и оцените уровень зарплат.

Если вы выставите зарплату ниже рынка, закрывать вакансию, скорее всего, придётся долго. Чаще будут откликаться менее опытные специалисты, которых нужно обучать. Если зарплата в рынке или выше, есть шанс получить готового опытного специалиста и закрыть вакансию быстрее.

Напишите зарплату в вакансии, объявления с указанием зарплаты получат больше отклика. Если в объявлении не указано вознаграждение или формулировка расплывчата, например «по договоренности» или «по итогам собеседования», соискатели могут пропустить такое предложение.

«Часто у работодателя нет чёткой суммы зарплаты, она определяется в зависимости от опыта и навыков кандидата. Но формулировки вроде "размер зарплаты по результатам собеседования" совершенно неинформативны для человека, их лучше не писать. Уже при первой беседе с соискателем обсудите его зарплатные ожидания, скажите, в вашей вилке это или нет. Не нужно доводить до того, что деньги обсуждаются только в самом конце и не устраивают одну из сторон», — Виктория Материкина, HR-консультант, карьерный коуч.

Укажите вилку, в рамках которой будет установлена зарплата. Не пишите «зарплата от такой-то суммы» — это малоинформативно для соискателя. Например, если в вакансии значится 50 000 рублей + премии, а опытный специалист рассчитывает на 100 000 рублей, он может не откликнуться на такое предложение. Лучше обозначить вилку более конкретно, например «50 000 рублей + премии до 50% от оклада».

«Иногда можно указать конкретную сумму. Но если вакансия не раскрывает все ваши преимущества, это может отвлечь тех кандидатов, которые рассчитывают на большее вознаграждение, но готовы обсуждать, если предложение интересное», — Виктория Материкина, HR-консультант, карьерный коуч.

Не делайте разброс в зарплате слишком большим. Если вы укажете слишком широкую вилку, например от 50 000 до 500 000 рублей, кандидатам это может показаться подозрительным.

Как написать о зарплате, мы рассказали в предыдущем разделе, рассмотрим подробнее остальные блоки.

Название должности должно содержать ключевые слова. Люди ищут вакансию по названию, а сайты о работе выдают в результатах поиска нужные объявления. Если название слишком креативное, его может не увидеть кандидат. Например, чтобы повысить статус курьера, работодатель назвал вакансию «Топ-топ-менеджер». Роботы не выдадут в результатах поиска по ключевому слову «курьер», такую формулировку может не понять и сам соискатель.

Сделайте название максимально конкретным. Например, если вы ищете продавца, в названии напишите не просто «продавец», а «продавец продовольственных товаров». Так соискатель сразу поймёт, что ему обязательна санитарная книжка, а если у человека есть аналогичный опыт, он откликнется охотнее. Можно дополнить название, например «продавец продовольственных товаров на рынок или в эколавку». В таком случае кандидат сразу поймёт, где и с какой категорией покупателей ему придётся работать.

Информация о компании. Сотруднику важно знать, в какой компании он будет работать, каков её масштаб, как долго она существует, какие у бизнеса есть достижения, известные клиенты. Это влияет на престиж работы, на стабильность, уровень зарплаты и бонусов.

Напишите краткое и ёмкое описание, 3−5 предложений. Важно не писать общие слова, а рассказать как есть.

Функции и обязанности сотрудника — самый важный блок вакансии. По нему кандидат оценивает, подходит ли ему будущая работа. Подробно распишите, чем предстоит заниматься человеку, какого результата от него ждут. Если требования прописаны слишком общо, например для сотрудника отдела продаж — продавать продукт компании, есть вероятность, что у вас будет много нерелевантных откликов. Человек не поймёт, сможет ли он этим заниматься, готов ли к таким обязанностям, и откликнется «на всякий случай». Вам придётся иметь дело с большим количеством неподходящих резюме.

Требования к кандидату. Напишите только требования, без которых сотрудник не сможет работать у вас. Например, для менеджера по продажам необязательно высшее образование, это только отпугнёт кандидатов.

Не пишите того, что подразумевается и так: желание работать, умение взаимодействовать в команде, ответственность, целеустремлённость. Такие фразы не дают кандидату информации и только перегружают объявление.

Если для вакансии требуются специфические навыки, подумайте, какие минимальные требования должны быть и чему вы сможете научить сотрудника на месте.

Функции, обязанности и требования помогают отсеять ненужных кандидатов на этапе отклика. Это нужно, чтобы не перегружать человека, который занимается наймом. Эти блоки пропишите максимально конкретно.

Незаконно указывать требования, которые дискриминируют человека. В статье 3 ТК говорится, что нельзя отказывать людям по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, религии; нужно смотреть только на деловые качества работника. Например, нельзя указать в вакансии: «рассматриваем только лиц славянской внешности» или «требуются девушки в возрасте от 18 до 30 лет».

Если у вас стильный удобный офис, покажите его на фотографиях — это замотивирует кандидата устроиться к вам.

Контакты. Когда вы размещаете вакансию на сайтах о работе, кандидат может откликнуться одной кнопкой. Если соискатель найдёт вакансию в соцсетях, он должен понимать, куда ему писать — на почту, в Телеграм вашего сотрудника — или ему нужно заполнить гугл-форму. Везде указывайте одни и те же контакты, чтобы отклик не потерялся.

Онлайн-платформы о работе, например hh.ru, Superjob. Можно разместить вакансию и ждать откликов, а можно искать активно — просматривать резюме кандидатов. Услуги порталов о работе платные, цена зависит от региона, срока размещения, количества вакансий, которые вы размещаете. Ориентировочная цена на hh.ru — 1 086 рублей за одну вакансию.

Подходит для поиска сотрудников среднего уровня, высококвалифицированных специалистов, массового набора.

Авито работа. Сайт специализируется на рабочих профессиях и линейных сотрудниках, здесь много резюме от студентов и соискателей без опыта. Размещение вакансии — от 200 рублей в месяц в зависимости от региона.

Подходит для массового набора рабочих специальностей, специалистов без квалификации.

Профессиональные сообщества в соцсетях и телеграм-каналах. Некоторые сообщества размещают вакансии наряду с другим полезным для профессионалов контентом, есть сообщества, которые публикуют только вакансии в определённой сфере, например канал «Это работа для редактора». Плату за размещение вакансии устанавливает владелец канала по своему усмотрению, она может быть от 300 рублей. В упомянутом канале «Это работа для редактора» размещение бесплатное, но автор ресурса не согласовывает текст объявления с работодателем.

Подходит для поиска молодых специалистов, студентов, творческих профессий — дизайнеров, видеооператоров, специалистов по контенту.

Биржи фриланса. Здесь стоит искать специалиста, если вам нужно выполнить разовую работу по договору. Пример такого сервиса — Профи.ру.

Подходит для поиска специалистов под определённую задачу, например создать лендинг, отрисовать принты.

Биржа труда. Сотрудников можно искать через государственную службу занятости населения. Нужно зарегистрировать компанию на сайте «Работа России» и разместить вакансии через личный кабинет. Это бесплатно.

Подходит для поиска линейных сотрудников, рабочих специальностей.

Социальные сети и сайт работодателя. Посетители ваших ресурсов могут стать не только вашими клиентами, но и сотрудниками. Как правило, они уже знакомы с компанией и её продуктами,и более лояльны, чем кандидаты со стороны. На своих ресурсах вы можете сэкономить на размещении вакансии.

Подходит для работников массовых профессий, сотрудников среднего звена — бухгалтеров, менеджеров.

Рекомендации вашей команды. Люди, которые уже работают у вас, могут рекомендовать вакансию своим знакомым. Это удобно, потому что человек уже знаком с работой у вас и будет рекомендовать подходящих соискателей. Если кандидат пройдёт испытательный срок, сотруднику, который его привёл, можно выплатить премию.

Внутренняя база компании. Это контакты людей, которые уже соприкасались с компанией, — бывшие сотрудники, стажёры, кандидаты, которые присылали резюме в прошлый раз. Возможно, что некоторое время назад вы не подошли друг другу, но обстоятельства изменились и сейчас кандидату можно сделать повторное предложение.

Прямой поиск — хедхантинг. Если рынок узкий и ключевые специалисты знают друг друга, можно написать человеку напрямую. Даже если он сейчас работает у конкурента, ваши условия могут оказаться более выгодными для него.

Подходит для специалистов в узкой области, ключевых позиций в компании: руководителей отделов, топ-менеджеров.

Профессиональные мероприятия. Отраслевые конференции и выставки подходят не только для поиска партнёров, но и для поиска сотрудников. Например, можно включить в презентацию для выступления дополнительный слайд с информацией о поиске сотрудников и QR-кодом на форму отклика.

Подходит для поиска специалистов с опытом работы в отрасли, руководителей.

Стажировки. Можно приглашать на стажировку выпускников вузов, специализированных школ и курсов переподготовки. После стажировки предложите успешным кандидатам постоянную работу.

Подходит для областей, где есть большая конкуренция за сотрудника, например IT-отрасли.

Кадровые агентства. Это финансово затратный способ, хотя помогает сэкономить время и силы. Работодатель даёт агентству общую информацию о вакансии, рекрутеры подбирают кандидатов и отсеивают неподходящих. Стоимость услуг может варьироваться от 10 до 30% годовой зарплаты сотрудника.

Подходит для практически любых специальностей, рекрутинговые агентства работают с кандидатами разных уровней — от топ-менеджмента до рабочих специальностей.

Консультации по подбору от специалистов из индустрии. Бывает, что у руководителя бизнеса не хватает экспертности, чтобы нанять специалиста из другой сферы. В таком случае можно найти человека из нужной области и попросить проконсультировать. Об объёме помощи и гонораре договоритесь отдельно, это может быть помощь в составлении вакансии, вопросов для технического интервью, обработке откликов.

«Мне было нужно нанять проджект-менеджера для IT на нестандартную задачу. Я не нанимал таких специалистов и не представляю, какой у него должен быть набор навыков. Через знакомых я нашёл проектного директора из крупной студии разработки. Мы договорились, что он оценит резюме, составит шорт-лист кандидатов, проведёт техническое интервью. В итоге за 15 000 рублей я нашёл классного менеджера проектов. Услуги кадрового агентства обошлись бы гораздо дороже», — Александр Львов, основатель рекламного агентства Libre.

Чем выше должность и сложнее обязанности, тем больше этапов отбора нужно пройти кандидату. Рассказали, какие методы отбора существуют и кому подойдут.

Предварительная оценка. Прежде чем связаться с кандидатом, изучите его резюме, портфолио, если оно нужно для этой должности. Можно посмотреть соцсети, чтобы понять, каков человек в общении и впишется ли он в команду. Если вы ищете кандидата на ответственную должность, лучше сразу на предварительном этапе проверить его на благонадёжность. На сайте МВД можно посмотреть, не находится ли человек в розыске, на сайте Службы судебных приставов проверьте, не заведено ли производство по долгам, кредитам, штрафам.

Для кого подходит: для всех категорий сотрудников, в зависимости от должности оценка может быть более или менее развёрнутой. Например, если вы нанимаете фотографа, чтобы отснять продукцию, достаточно посмотреть резюме и портфолио.

Предварительное собеседование по телефону. Этот этап нужен, чтобы уточнить, подходят ли кандидату условия. Спросите, устраивает ли график, расположение офиса или производства, согласен ли человек на командировки, если они предполагаются, на какую зарплату рассчитывает. Если всё устраивает, договоритесь о следующих этапах найма и способах связи.

Подходит для всех категорий сотрудников.

Тестовое задание, решение кейсов. Иногда кажется, что тестовое задание необязательно, ведь у кандидата есть портфолио. Но над проектами часто работает команда, и непонятно, сколько в них внёс человек. Тестовое задание помогает лучше оценить реальные навыки кандидата, даёт возможность проявить себя талантливому новичку в профессии.

Использовать результаты бесплатного тестового в работе неэтично. Дайте кандидату проект, максимально похожий на то, чем ему придётся заниматься в реальной работе. Выполнение тестового должно занимать примерно час; всё, что больше, лучше оплачивать.

Подходит для специалистов средней и высшей квалификации: инженеров, разработчиков ПО, финансистов, аналитиков, креативных сотрудников.

Подготовьте вопросы, которые моделируют реальную рабочую ситуацию. Например: что вы сделаете, если заказчик пропал и не согласовывает проект? Что вы будете делать, если конкурент выпустит аналогичный продукт раньше нас?

Для кого подходит: практически для всех специальностей, в зависимости от характера работы интервью может быть более детализированным. Для кандидатов на рабочие специальности — штукатур, швея, механик — может быть достаточно собеседования по телефону.

Тестирование общих способностей. Предложите кандидату готовый тест, по которому вы можете оценить общие качества: уровень интеллекта, уровень мотивации, конфликтность. Например, сотрудникам, которые работают с людьми, важна стрессоустойчивость, можно включить в методы отбора такой тест.

Наиболее актуально для квалифицированных специалистов: работников IT-сферы, юристов, финансовых аналитиков.

Подготовьтесь к поиску: определите, где вы будете размещать вакансию, как тестировать кандидатов, какие сроки заложите на каждый этап найма. Для удобства мы разделили персонал на группы и показали в таблице, что нужно сделать, чтобы нанять определённого сотрудника.

Универсального срока для всех вакансий не существует. По данным портала hh.ru, в среднем вакансию закрывают за 1,5 месяца. Время поиска зависит от спроса на рынке: чем больше соискателей на эту вакансию, тем проще её закрыть. Если вы ищете топ-менеджера или узкого специалиста, срок может увеличиться.

Иногда работодатели не указывают в объявлении конкретные цифры, а пишут формулировку вроде «зарплата по результатам собеседования». Так бывает, если зарплату хотят соотнести с компетенциями и опытом сотрудника. Но есть риск, что соискатели будут пролистывать такую вакансию и откликаться только тем работодателям, кто чётко указывает вознаграждение. Лучше укажите зарплатную вилку, а если выплаты зависят от премий, постарайтесь написать в точных цифрах, например «оклад 50 000 + премия до 30%».