Что такое фидбэк и зачем он нужен
Фидбэк — обратная связь, которую сотрудники и руководители компании дают друг другу, чтобы оценить качество выполненной работы, скорректировать рабочие процессы или обозначить зоны для профессионального роста.
Зачем нужна обратная связь
| Сотрудникам | Бизнесу |
| Понимать ожидания работодателя, какие задачи выполнять и какой требуется результат | Экономить время и ресурсы, так как сотрудники начинают работать эффективнее, а ошибаться меньше |
| Расти в профессии, получать подсказки и ориентиры для развития своих навыков | Снижать текучесть кадров, потому что растёт мотивация и удовлетворённость работой |
| Исправлять ошибки быстрее и избегать их повторения | Развивать и масштабировать бизнес благодаря росту компетенций сотрудников |
| Получать признание своих достижений, мотивацию и поддержку для выполнения работы | Поддерживать позитивную атмосферу в компании за счёт открытых и доверительных отношений |
Как часто нужно давать фидбэк
Давать обратную связь сотрудникам в компании нужно регулярно, хотя бы раз в неделю. Это поможет быстро находить проблемы в рабочих процессах и решать их ещё до того, как появятся последствия. Исследование карьерной платформы Zippia показало, что 60% респондентов — сотрудников компаний хотят получать обратную связь ежедневно или еженедельно.
«В Timepad мы даём обратную связь каждую неделю. Например, у руководителей есть регулярные встречи с сотрудниками один на один, где они разбирают текущую работу, а с нового года каждую пятницу мы планируем делать встречи, которые называются «спасибки». На них сотрудники вспоминают, за что они могут поблагодарить своих коллег на этой неделе. Также раз в месяц у нас проходят итоговые встречи «от души в душу», на которых сотрудники одних отделов благодарят коллег из других команд. Это помогает создать атмосферу взаимной поддержки и признания» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Какие виды обратной связи бывают
Обратную связь можно разделить на три вида: корректирующая, развивающая и поддерживающая. Расскажем, когда использовать каждый из них и как делать это правильно, чтобы сотрудники работали лучше и развивали свои навыки.
Корректирующая
Для чего: указать на ошибки в работе сотрудника или нежелательные действия, которые нужно изменить.
- Говорите о конкретных ошибках. Так сотрудник сможет понять, что именно не так.
- Дайте рекомендации по улучшению. Это сделает обратную связь конструктивной, направленной на развитие сотрудника.
- Предложите помощь. Например, скажите о том, что открыты к диалогу и всегда готовы ответить на любые вопросы по текущему проекту.
| Хороший пример | Плохой пример |
| Я заметил три ошибки в твоём вчерашнем отчёте. Чтобы избежать их в будущем, попробуй проверять его несколько раз перед отправкой. Если возникают вопросы или трудности, можешь обратиться ко мне или коллегам. | Ты постоянно сдаёшь отчёты с ошибками. Это показывает, что ты невнимательный человек. Так работать нельзя, постарайся что-то с этим сделать. |
Развивающая
Для чего: помочь сотруднику расти и улучшать свои профессиональные навыки, выйти на новый уровень в работе.
- Отметьте сильные стороны сотрудника. Это создаст благоприятную атмосферу для диалога и покажет, что вы замечаете его способности.
- Приведите примеры. Объясните, над чем стоит поработать и почему вы решили это порекомендовать.
- Сфокусируйтесь на будущем. Укажите зоны для роста и какими способами можно достичь больших результатов.
- Предложите помощь или ресурсы. Покажите, что вы готовы поддержать сотрудника в его развитии.
| Хороший пример | Плохой пример |
| Ты отлично справился с презентацией во вторник, твоя подача была очень уверенной. Чтобы в следующий раз сделать презентацию ещё более убедительной, попробуй добавить больше визуальных примеров своих идей. Если потребуется помощь при выборе иллюстраций, смело обращайся ко мне. | В твоей презентации во вторник чего-то не хватало. В следующий раз подготовься к презентации лучше, иначе аудитория не сможет до конца понять твои идеи и предложения. |
«В своей работе я стараюсь использовать коучинговый подход с наводящими вопросами, чтобы сотрудники могли сами порефлексировать и найти подходящие решения. Например, могу спросить: «Что именно не получилось?», «Из-за чего возникли сложности?», «Что можно сделать иначе, чтобы избежать таких ситуаций в будущем?» В конце важно закрепить результат. Например, написать чек-лист шагов, которые помогут предотвратить повторение ошибки. Особенно эффективно, когда сотрудник пишет его от руки, это помогает лучше запомнить написанное» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Поддерживающая
Для чего: похвалить, признать заслуги сотрудника и мотивировать на дальнейшую работу и достижения.
- Поделитесь, что вам понравилось в работе сотрудника. Укажите, какие именно действия или результаты заслуживают похвалы.
- Сделайте фокус на результатах. Покажите, как работа сотрудника повлияла на команду или компанию.
- Мотивируйте на дальнейший рост. Дайте бонус или покажите перспективы роста, которые вдохновят сотрудника продолжать развиваться.
| Хороший пример | Плохой пример |
| Ты проделал отличную работу на этом проекте, особенно нас впечатлил анализ данных. Твои выводы были точными, а их обоснования подробными. Это помогло всей команде в итоге принять правильные решения. Спасибо за твой вклад! Я думаю, в новом проекте ты можешь взять на себя более сложные задачи, например, попробовать себя в роли руководителя команды аналитики. Уверен, ты сможешь с этим справиться. | Ты, как обычно, хорошо сделал свою работу по сбору данных. Возможно, в следующем проекте мы доверим тебе более сложные задачи. |
Что отличает хороший фидбэк от плохого
- Решает, а не создаёт проблему. Это означает, что фидбэк нужно формулировать с конкретными примерами, чтобы сотрудник понимал, какую именно ошибку нужно исправить, а не стал создавать новые.
- Повышает, а не снижает мотивацию. Важно не зацикливаться на том, что сотрудник сделал в прошлом, а давать чёткие рекомендации, как улучшить ситуацию в будущем.
- Улучшает, а не разрушает отношения в команде. Обратную связь нужно давать из желания помочь и поддержать, а не самоутвердиться или унизить коллегу. При формулировке фидбэка помните о взаимном уважении и эмпатии, избегайте пассивной агрессии и обвинений.
Какие правила соблюдать при обратной связи
Продумайте цель обратной связи. Перед тем как дать фидбэк, определите, что вы хотите донести до сотрудника и какой результат ожидаете. Например, указать на ошибки в отчётах и повлиять на то, чтобы они не повторялись в будущем.
Давайте фидбэк один на один. Если вы даёте корректирующую обратную связь, постарайтесь делать это в личной беседе. Это поможет сотруднику избежать неловкости перед коллегами и повысить к вам доверие. А вот похвалу и благодарность можно выражать публично.
Сделайте фидбэк частью рабочего расписания. Если вы включите обратную связь в задачи сотрудников, скорее всего, её не проигнорируют. А ещё она станет частью привычной рабочей рутины, что понизит уровень стресса в коллективе.
«После того как я стала добавлять все опросы в календарь сотрудникам, вовлечённость повысилась в разы. Человеку приходит уведомление, и он выделяет на обратную связь отдельное время как на рабочую задачу» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Используйте метод «Я-сообщений». Это способ коммуникации, который помогает выразить чувства, мысли и переживания без обвинений собеседника. Вместо того чтобы обвинить в ошибке, скажите о том, как действия сотрудника влияют на вас или работу команды.
Пример. Обратная связь, как обвинение: «Ты постоянно перебиваешь других на встречах. Это неуважительно и мешает нормальной работе команды».
Обратная связь в форме я-сообщения: «Когда ты перебиваешь коллег на встречах, я вижу, что другие участники не успевают поделиться своими идеями. Постарайся, пожалуйста, придерживаться очерёдности, чтобы каждый имел возможность высказаться».
Опирайтесь на факты. Избегайте обобщений и оценочных суждений. Укажите конкретные примеры, чтобы сотрудник понимал, на чём основан фидбэк.
«Самое неприятное в обратной связи — оценочные суждения без конкретных фактов. Когда мы говорим: «Ты плохо поработал», это не даёт человеку чёткого понимания, что именно он сделал не так. Важно отделять факты от субъективных оценок. Например, лучше сказать: «Мне не понравилось, что ты не завершил задачу в срок, потому что это затруднило работу команды». Такое сообщение помогает сотруднику понять, что конкретно пошло не так» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Выстраивайте диалог с сотрудником. Дайте человеку возможность задать вопросы и обсудить предложенные изменения. Это укрепит доверие между вами, а ещё у сотрудника появится больше понимания, как работать над ошибками.
Фиксируйте итоги обсуждения. После беседы договоритесь о дальнейших действиях и убедитесь, что сотрудник понимает, чего от него ожидают.
«Однажды я сама совершила ошибку — выставила неправильный офер кандидату. У меня есть документ, в котором я веду план бюджета на весь год для каждого сотрудника. Я не перепроверила данные и в результате указала сумму на 10 000 рублей больше, чем нужно.
Первым делом я пошла к руководителю и предложила варианты решения, например, компенсировать ошибку за счёт своей премии. Мы решили вопрос, а затем обсудили, как предотвратить подобное в будущем. В результате составили подробный план, как правильно выставлять оферы. Этот гайд мне очень помог, я часто к нему возвращалась и добавляла изменения, если они возникали» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Какие есть инструменты для работы с фидбэком
Инструменты для сбора обратной связи можно разделить по частоте использования: ежедневные, еженедельные и ежемесячные, ежегодные. Рассмотрим, какие они бывают, как их применять на практике и что предусмотреть, чтобы сотрудники не саботировали обратную связь.
Ежедневные
- Что я сделал вчера?
- Что собираюсь сделать сегодня?
- Есть ли какие-то проблемы, которые мешают работе?
На таких встречах можно собирать обратную связь по текущим задачам и вместе с командой быстро решать проблемы, которые возникают.
Обратная связь в реальном времени. Это мгновенный фидбэк руководителя или коллег на конкретное действие сотрудника, например, в процессе работы над задачей. Такая обратная связь может быть как корректирующей, если есть ошибки, так и поддерживающей, если работа выполняется хорошо. Комментарии даются по горячим следам лично, в чате или на короткой онлайн-встрече. Сотрудник сразу понимает, что и как нужно исправить.
Еженедельные и ежемесячные
- Что прошло успешно?
- Что можно улучшить?
- Что предпринять, чтобы повысить эффективность команды в будущем?
«В HR-отделе мы ведём базу знаний в Notion, чтобы фиксировать важные моменты и учиться на опыте. После каждого мероприятия мы собираем обратную связь от сотрудников и составляем чек-лист — подробный гайд, где отмечаем, что не получилось в организации и что нужно учесть в дальнейшем. Например, прописываем, когда нужно заключать договоры, как эффективно координировать трансфер» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Встречи благодарности. Это командные собрания, на которых сотрудники могут поблагодарить своих коллег и отметить их достижения. Цель таких встреч — укрепить рабочие отношения, повысить мотивацию и создать позитивную атмосферу в коллективе.
«Со следующего года каждую пятницу мы собираемся ставить задачу в календаре для всех сотрудников, чтобы они нашли время подумать о тех, кто помогал им на протяжении недели. Это не просто сказать спасибо, а дать продуманную обратную связь: кто поддержал, кто помог с проектом, кому хотелось бы выразить признательность или дать конструктивный комментарий. Сотрудникам важно видеть, что их усилия замечают и ценят, особенно в условиях удалённой работы, где личное общение ограничено» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Ежегодные
Перформанс-ревью. Инструмент для анализа эффективности, навыков сотрудника и постановки целей по его развитию в компании. Часто этот процесс связан с пересмотром зарплаты.
- самооценку — сотрудник анализирует свои результаты, выделяет сильные и слабые стороны, формирует личные цели на будущее;
- отзывы от руководителей и коллег — оценивают, насколько сотрудник квалифицирован, как взаимодействует с командой, выполняет ли задачи в срок.
На основе этого руководитель готовит анализ, который затем обсуждает с сотрудником. Они вместе формируют план развития с конкретными действиями, нужными ресурсами и сроками выполнения.
Опросы. Инструмент для сбора мнений и идей от сотрудников. Опросы помогают понять, как сотрудники воспринимают рабочую среду, корпоративную культуру, свои задачи, взаимодействие с коллегами и руководителями. По итогам такого фидбэка можно выявить проблемы, которые могут сказываться на мотивации и продуктивности сотрудников. Проводить опросы стоит регулярно, например, раз в квартал или полгода, чтобы отслеживать динамику изменений.
«Опросы лучше делать анонимными, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, выражая своё мнение. Мы в компании использовали приложение, где обратная связь была не анонимной. Это вызвало дискомфорт у некоторых коллег, не все были готовы открыто делиться честной обратной связью, в результате приложением мало кто пользовался» — Юлия Маликова, старший HR-специалист компании Timepad и основатель Telegram-канала HR-Bro.
Частые вопросы о фидбэке
Что такое фидбэк простыми словами?
Обратная связь, которую сотрудники и руководители компании дают друг другу, чтобы оценить качество выполненной работы, скорректировать рабочие процессы или обозначить зоны для профессионального роста.
Каким должен быть фидбэк?
- формулировать фидбэк с конкретными примерами, чтобы сотрудник понимал, какую именно ошибку исправить;
- не зацикливаться на том, что сотрудник сделал в прошлом, а давать чёткие рекомендации, как улучшить ситуацию в будущем;
- давать обратную связь только из желания помочь или поддержать.
Для чего нужен фидбэк?
Сотрудникам фидбэк помогает понять ожидания работодателя, быстрее исправить ошибку, получить признание своих способностей и ориентиры для развития в профессии. В свою очередь бизнесу обратная связь нужна, чтобы снижать текучесть кадров, развиваться и масштабироваться, поддерживать позитивную атмосферу в компании, а также экономить время и ресурсы, потому что сотрудники начинают ошибаться меньше и работать эффективнее.
Почему важен фидбэк?
Фидбэк важен, потому что это эффективный инструмент, чтобы выстраивать привлекательную корпоративную культуру для сотрудников и соискателей, растить профессионалов и улучшать бизнес-процессы в компании.