Какие бывают собеседования
Собеседование — деловая встреча, на которой работодатель и соискатель знакомятся друг с другом. Работодатель оценивает, подходит ли человек для работы в его компании, а соискатель — устраивают ли его условия и задачи, которые предлагают.
Собеседования можно разделить на два вида: групповые и индивидуальные. Формат зависит от количества кандидатов и требований к вакансии.
Групповое собеседование. Интервью, на которое зовут сразу нескольких кандидатов. Работодатель задаёт им вопросы или даёт задания, чтобы посмотреть, как они общаются, принимают решения и проявляют себя в коллективе.
«У людей есть страх групповых интервью, потому что они не хотят оказаться хуже кого-то. При этом для работодателя это возможность выбрать лучшего из группы, который не теряется, быстро включается в вопросы и задания. Если у компании есть чёткий портрет кандидата и хорошо выстроен процесс собеседования, участники не будут скучать, и получится раскрыть каждого кандидата. Важно, чтобы это были небольшие группы — до 3−5 человек» — Дарья Старкова, руководитель массового найма в Точке.
- Структурированное — классический формат, когда работодатель смотрит резюме кандидата и задаёт по нему вопросы. Подходит, когда нужно быстро оценить кандидата, особенно если у вас мало опыта в найме.
- Кейсовое — формат, когда вместо обычных вопросов работодатель предлагает кандидату решить рабочую задачу. Например, просит менеджера по продажам рассказать, как он будет искать клиентов и презентовать продукт. Такой формат помогает понять, как человек думает, как решает задачи.
- Ролевое — собеседование в формате игры. Кандидат играет роль специалиста, а работодатель — клиента. Это помогает оценить, как человек общается и реагирует в разных ситуациях. Однако такой формат не всегда показателен, не все кандидаты могут быстро перестроиться и включиться в игру.
«Кейсовые задания лучше всего подходят для позиций, где важны не только профессиональные навыки, но софт-скиллы. Например, для менеджеров, разработчиков или специалистов по работе с клиентами. Если речь о массовом найме на простые физические должности, кейсы, как правило, не нужны — там важнее следование чётким инструкциям» — Алина Табачук, руководитель кадрового агентства и автор телеграм-канала «Слово эйчару».
Как подготовиться к индивидуальному собеседованию
- Договоритесь о времени и месте встречи с кандидатом;
- Обозначьте участников и план встречи;
- Продумайте вопросы;
- Составьте портрет кандидата;
- Напишите план интервью.
Рассказываем о каждом шаге подробнее.
Договоритесь о времени и месте встречи
- укажите адрес и ориентиры, по которым можно до вас добраться;
- приложите схему проезда или фото входа.
Вот как может выглядеть сообщение.
Если собеседование онлайн, уточните, какая платформа для кандидата удобнее, например, Zoom или Google Meet. Это покажет, что вы заботитесь о сотрудниках.
Онлайн-интервью удобно тем, что его можно записать с разрешения кандидата и потом пересмотреть, либо получить резюме встречи благодаря встроенному в платформу ИИ. Это помогает принять более взвешенное решение. Ещё один плюс — возможность подключить сразу несколько людей, онлайн это выглядит естественнее, чем толпа в переговорной.
«Когда назначаете собеседование, предупредите кандидата и всех участников со своей стороны, чтобы была включена камера. Это базовое уважение друг к другу» — Дарья Старкова, руководитель массового найма в Точке.
Обозначьте участников встречи
Скажите кандидату, кто ещё будет присутствовать на собеседовании. Не забудьте кратко представить их перед встречей. Важно, чтобы все участники интервью были вовлечены в беседу и задавали вопросы.
«Иногда кандидат ожидает увидеть одного человека, а вместо этого на собеседовании собирается целая комиссия: генеральный директор, его заместитель, HR-специалист и ещё несколько человек. Все сидят молча и наблюдают. Это создаёт лишнее напряжение для кандидата. Чтобы избежать этого, заранее предупредите, кто будет присутствовать» — Алина Табачук, руководитель HR-агентства и автор телеграм-канала «Слово эйчару».
Составьте портрет кандидата
- твёрдые навыки (знание конкретных инструментов, подходов, языков);
- мягкие навыки (например, умение работать в команде, договариваться);
- удалённость, часовой пояс, готовность к командировкам;
- опыт в вашей сфере.
Перед собеседованием изучите резюме кандидата и сверьте его с этими пунктами. Это поможет подготовить вопросы для интервью. Можете оформить информацию таблицей или карточкой, она поможет быстро сориентироваться во время беседы.
Пример портрета кандидата
| Категория | Информация |
|---|---|
| ФИО | Иван Иванов |
| Должность | Аналитик данных |
| Опыт | 3 года в e-commerce |
| Ключевые навыки | SQL, Python |
| Предполагаемые плюсы | Проект с А/В-тестами, хорошее резюме |
| Зоны риска | Нет упоминания командной работы |
| Что узнать на интервью | — Как взаимодействовал с другими отделами? — В каких проектах применял А/В-тесты и как принимал решения по их результатам? |
Продумайте вопросы
- Какие задачи будет решать кандидат?
- Какие навыки и опыт для этого нужны?
- С какими сложностями он может столкнуться?
- Как мы поймём, что он справится?
Когда вы понимаете, из чего состоит работа человека, какие особенности и сложности в ней есть, вопросы возникают сами собой.
«Не нужно идти по готовому списку вопросов, иначе собеседование будет выглядеть как допрос. Опирайтесь на ответы кандидата, подхватывайте то, что человек рассказывает и развивайте тему дальше. Чтобы не перепрыгивать между темами, ведите разговор от общего к частному: сначала обсудите опыт в компании, потом — задачи, затем — конкретные кейсы» — Дарья Старкова, руководитель массового найма в Точке.
Если до собеседования вы уже общались с кандидатом и успели что-то обсудить, предупредите об этом коллег, которые будут на интервью. Это важно знать, чтобы не повторять вопросы и не раздражать кандидата.
- Приходилось ли вам принимать решения по закупкам? Как вы это делали?
- Если бы в этой ситуации не было руководителя, как бы вы поступили?
«Если вы задаёте странный, неочевидный вопрос, либо продолжаете задавать один и тот же вопрос в разных формулировках — поясните, зачем. Например, вместо вопроса: "Кем вы видите себя через три года?", лучше сказать: "Кем вы видите себя через три года? Я знаю, что вопрос избитый, но у нас есть стратегия развития на три года, и я ищу человека, который готов расти вместе с нами и занять в будущем роль руководителя отдела". Это звучит честно, снимает напряжение с кандидата и даёт ему понимание, что именно вы хотите узнать» — Алина Табачук, руководитель HR-агентства и автор телеграм-канала «Слово эйчару».
Напишите план интервью
- знакомство;
- обсуждение опыта кандидата и оценка его навыков;
- рассказ о бизнесе и вакансии;
- вопросы от кандидата.
Не обязательно строго соблюдать эту очерёдность, меняйте её под себя.
Знакомство. Представьте всех участников интервью друг другу и скажите, сколько времени займёт встреча. Коротко опишите, как пройдёт интервью, например: сначала вы поговорите о вакансии, после обсудите опыт кандидата, а в конце ответите на его вопросы. Также уточните, что посмотрели резюме и держите его перед собой. Это покажет, что вы подготовились.
Здравствуйте, Иван! Меня зовут Алексей, я руководитель отдела продаж. Со мной сегодня Анна, наш HR-менеджер. Я изучил ваше резюме, поэтому давайте сразу перейдём к делу. У нас есть 30 минут, и я предлагаю такой план: сначала я задам вопросы о вашем опыте, затем расскажу о вакансии, а в конце смогу ответить на ваши вопросы. Подходит вам такой формат?
Обсуждение опыта кандидата и оценка его навыков. Здесь вы можете задать свои вопросы по резюме и вакансии, предложить разобрать кейсы. Они помогают увидеть, как кандидат мыслит и решает задачи, приближённые к рабочим.
«Если уже на этом этапе вы понимаете, что кандидат не подходит, не заканчивайте интервью сразу. Поддержите беседу хотя бы 30 минут и уделите внимание вопросам от кандидата, чтобы показать уважение к его усилиям. Это важно, потому что он может подойти вам на другую роль в будущем или порекомендовать вашу компанию своим знакомым» — Дарья Старкова, руководитель массового найма в Точке.
- какие задачи нужно будет решать;
- с кем он будет работать — чаще один или в команде;
- какие есть бонусы и перспективы развития.
Мы занимается разработкой IT-решений для бизнеса. Сейчас запускаем новый продукт, и нам нужен человек, который поможет вывести его на рынок. Вы будете работать в команде из пяти человек. У нас налаженное взаимодействие между отделами, поэтому много общаемся с маркетологами и разработчиками. Каждую неделю проводим встречи, чтобы обсуждать задачи и делиться идеями.
Мы стараемся развивать наших сотрудников, поэтому руководители отделов в основном вырастают из команды. У нас есть корпоративные курсы, доступ к онлайн-обучению и бюджет на развитие. Если захотите пройти платный курс, сможем его оплатить. Также мы предлагаем ДМС и компенсацию абонемента в спортзал. А ещё у нас есть система бонусов за выполнение планов. Например, если команда перевыполняет квартальный KPI, все получают дополнительные выплаты.
Вопросы от кандидата. В конце собеседования предложите кандидату задать вопросы. Если их нет, завершите интервью, обозначив сроки обратной связи.
Как расположить к себе кандидата
- Помните, что кандидат тоже выбирает. Он общается с разными работодателями, поэтому важно выделиться не только условиями, но и отношением.
- Активно слушайте. Не перебивайте кандидата, кивайте во время его речи, поддерживайте зрительный контакт, переспрашивайте и уточняйте, если что-то непонятно. Это покажет уважение и заинтересованность.
- Не ставьте себя выше кандидата. Общение должно быть на равных. Будьте вежливы и доброжелательны, позаботьтесь о комфорте человека. Например, если вы сидите в кресле, не предлагайте кандидату неудобный стул.
«Есть простое правило: как вы относитесь к кандидату, так и он будет относиться к вам. Если он не понимает, сколько продлится встреча, кто в ней участвует и что будет происходить, это создаст дискомфорт и напряжение. Собеседование — такая же деловая встреча. К сожалению, работодатели часто это игнорируют. С партнёрами и клиентами общаются уважительно, а с кандидатами иначе: могут развалиться в кресле, задать резкий вопрос или даже не представиться» — Алина Табачук, руководитель HR-агентства и автор телеграм-канала «Слово эйчару».
Каких ошибок избегать во время собеседования
| Ошибка | Как избежать |
|---|---|
| Не давать кандидату информацию об этапах отбора | Объясните кандидату, какие этапы отбора его ждут, сколько времени это займёт и что будет на каждом этапе. |
| Игнорировать вопросы кандидата | Будьте открыты и честны, если на что-то не можете ответить сразу — скажите, что уточните и вернётесь с ответом. |
| Оставлять кандидата без обратной связи | Если отказываете, коротко укажите причину, чтобы человек понимал, над чем стоит поработать. |
| Оценивать кандидата по формальному чек-листу | Смотрите не только на соответствие требованиям, но и на потенциал. Иногда человек с нестандартным опытом может принести больше пользы, чем тот, кто идеально подходит под формальные критерии. |
Как оценить кандидата после собеседования
После интервью вернитесь к портрету кандидата. Посмотрите, что получилось проверить на собеседовании, а что — нет, и насколько кандидат соответствует вашим ожиданиям. Опирайтесь на конкретные факты, а не только на общее впечатление. В этом поможет запись интервью, либо короткие заметки, которые можно делать во время разговора.
Кроме этого, рекомендуем обратить внимание на поведение кандидата во время интервью и его опыт. Вот несколько моментов, которые могут насторожить.
Частая смена работы. Если человек нигде не задерживается больше года, это тревожный знак. При этом важно смотреть на причины и контекст.
Идеальная характеристика. Если человек постоянно хвалит себя во время интервью, присмотритесь к нему внимательнее.
Манипуляции. Ещё один тревожный знак, если кандидат сразу диктует свои условия и пытается продавливать процесс.
- спрашивайте только людей, которые работали с кандидатом напрямую;
- просите приводить конкретные примеры, а не общие фразы.
«Хорошие рекомендации — редкость, и полагаться только на них — рискованно. Все мы люди, у всех бывают конфликты, и многое зависит от того, кто и как даёт отзыв. Если говорят, что кандидат конфликтный, важно уточнить детали: что именно случилось, почему так считают. Без этого можно получить искажённую картину. Если кто-то "где-то слышал" о кандидате плохое, это не повод сразу отказывать ему в работе. Положительные рекомендации тоже могут быть нечестными. Руководители часто дают их из вежливости или чувства вины, например, за сокращение штата» — Алина Табачук, руководитель HR-агентства и автор телеграм-канала «Слово эйчару».
Как давать обратную связь после собеседования
- откликнулся на вакансию — отправьте письменный отказ;
- написал сопроводительное письмо — поблагодарите за внимание к вакансии;
- участвовал в собеседовании — дайте развёрнутую обратную связь.
«Я сталкивалась с ситуациями, когда кандидаты тратили недели на процесс отбора, а потом просто не получали ответа. Это портит репутацию бизнеса и влияет на HR-бренд. Люди помнят такие случаи и могут поделиться негативным опытом с другими» — Алина Табачук, руководитель HR-агентства и автор телеграм-канала «Слово эйчару».
- Отказывайте вовремя. Если вы уже на собеседовании поняли, что кандидат не подходит, сразу сообщите ему об этом. Это сэкономит время всем.
- Объясняйте причину отказа. Честно скажите кандидату, почему он вам не подошёл как сотрудник. Выбирайте вежливые формулировки.
- Благодарите за потраченное время. Скажите, что свяжетесь с кандидатом, когда появятся подходящие вакансии, но только если вы правда готовы поработать с ним в будущем.
Здравствуйте, Иван! Спасибо, что пообщались с нами и проявили интерес к вакансии. Было приятно познакомиться и узнать больше о вашем опыте, но мы решили двигаться дальше с другим кандидатом — у него больше навыков для тех задач, которые сейчас стоят перед командой. Вы нам понравились, и если появится вакансия, которая лучше подойдёт вам, мы обязательно свяжемся. Желаем успехов в поиске и интересных проектов!
Если вы решили взять кандидата на работу, отправьте ему оффер — предложение о работе, где прописаны все условия, о которых вы договорились. Оффер можно оформить документом в формате Word, письмом на почту или даже сообщением в мессенджере — любой удобной форме, главное, чтобы там были все важные договорённости. Например, если берёте менеджера по продажам, не пишите просто, что его зарплата — оклад плюс процент. Распишите все варианты процентов, как они меняются, в каких случаях.
Частые вопросы о том, как провести собеседование
Стоит ли руководителю принимать участие в собеседованиях?
- кандидат будет работать напрямую с вами;
- ищете человека на руководящую позицию;
- команда ещё маленькая, и каждый человек в ней напрямую влияет на бизнес.
- ищете специалиста в области, в которой не разбираетесь;
- кандидатов очень много;
- процесс найма уже выстроен, и есть команда рекрутеров.
При этом важно, чтобы кандидата, который прошёл все этапы отбора, руководитель всё равно увидел лично — хотя бы на короткой финальной встрече.
«Когда руководитель сам не участвовал в выборе сотрудника, он подсознательно не берёт на себя ответственность. Если с этим человеком что-то пойдёт не так, например, он уволится или не справится с задачей, лидер может сказать: "Я его не выбирал, поэтому так и вышло". Это очень частая история» — Дарья Старкова, руководитель массового найма в Точке.
Как начать разговор с кандидатом?
В начале встречи представьте всех участников интервью друг другу и скажите, сколько времени займёт собеседование. Коротко расскажите, как пройдёт интервью: например, сначала вы немного расскажете о вакансии, потом обсудите опыт человека, а в конце ответите на его вопросы. Также скажите, что посмотрели резюме кандидата и держите его перед собой. Это покажет, что вы подготовились.
Чтобы войти в беседу было проще, можете начать разговор с вопросов от кандидата. Например, можно сказать: «Я обязательно расскажу про вакансию и поговорим про ваш опыт. Может быть, сейчас у вас есть вопросы по описанию, которое я присылал (а)?»
Какие вопросы нельзя задавать кандидату?
- личная жизнь — например, вопросы про детей;
- возраст — в том числе намёки вроде «не поздно ли вам менять сферу работы»;
- религия и политика — любые взгляды, убеждения, происхождение человека;
- здоровье — как часто болеет человек, есть ли физические ограничения;
- финансы и жильё — про кредиты, съёмное или своё жильё у человека.
Вопросы на эти темы либо нарушают личные границы, либо могут считаться дискриминацией. Постарайтесь держать фокус на опыте, мотивации и профессиональных качествах кандидата.
Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату без опыта?
- Расскажите о проекте или задаче, где вам пришлось научиться чему-то новому за короткое время. Как вы это сделали?
- Как вы решаете, что изучать в первую очередь, если вам нужно быстро освоить новые навыки или знания?
- Если бы вы столкнулись с трудной задачей, с чего бы начали и как бы действовали, чтобы её решить?
Учитывайте, что это общие вопросы. Чтобы получить ответы, которые помогут принять решение, подумайте, с какими задачами кандидат действительно будет сталкиваться на работе, и измените вопросы под вашу вакансию.
На что обращать внимание при собеседовании кандидата?
Если вы изучили вакансию, у вас будет чёткое понимание, какие задачи стоят перед сотрудником и как оценить, справится ли он. После интервью просто сравните, что хотели выяснить с тем, что узнали.
- частая смена работы — кандидат нигде не задерживается больше года;
- идеальная характеристика — кандидат постоянно хвалит сам себя;
- манипуляции — кандидат сразу диктует свои условия и пытается продавливать процесс.
Как вежливо отказать кандидату в работе?
- Отказывайте своевременно. Если вы уже на собеседовании поняли, что кандидат не подходит, сразу сообщите ему об этом. Это всем сэкономит время.
- Объясняйте причину отказа. Честно скажите кандидату, почему он вам не подошёл. Выбирайте вежливые формулировки.
- Благодарите за потраченное время. Скажите, что свяжетесь с кандидатом, когда появятся подходящие вакансии, но только если вы правда готовы поработать с ним в будущем.