Даже если удалённые работники выполняют свои задачи так же хорошо, как офисные, руководители всё равно сомневаются в их вовлечённости и реже продвигают по карьерной лестнице. К такому выводу пришли учёные из Варшавского университета, изучив предвзятость менеджеров к гибридному и полностью дистанционному формату работы.
Исследование, проведённое на базе опроса 937 британских менеджеров, где все руководители управляли командами от 5 человек в компаниях, показало: когда руководителям предлагали оценить гипотетических сотрудников без информации об их эффективности, они чаще отказывали в повышении тем, кто работает из дома.
- на 11% реже готовы продвигать полностью удалённых сотрудников;
- на 9% реже соглашались на повышение зарплаты для них;
- на 8% реже рассматривали для повышения гибридных работников (2 дня дома / 3 дня в офисе);
- на 7% реже одобряли надбавки для гибридных сотрудников.
Когда менеджеры узнавали, что производительность удалёнщиков не уступает офисным сотрудникам, их отношение менялось в лучшую сторону, однако дистанционные работники всё равно на 10% реже получали повышение и на 6,5% реже надбавку к зарплате, чем их офисные коллеги.
Исключением стали лишь матери на гибридном графике. Даже без данных об их работе менеджеры не снижали им шансы на повышение, вероятно, из-за социального принятия гибкого графика для родителей.
Почему так происходит: главная причина предвзятости — «невидимость» труда. Участники опроса считают, что вовлечённость сотрудника определяется его физическим присутствием в офисе, готовностью задерживаться и мгновенно реагировать на запросы. Те, кто выбирает удалёнку, не попадают в эти ожидания, и поэтому воспринимаются как менее преданные работе.
В результате даже эффективные удалённые сотрудники могут лишаться карьерных возможностей, надбавок или обучения из-за стереотипов, а не реальных показателей.