«Люди есть, а нанять некого». Что происходит на рынке труда, узнали у предпринимателей

Если сравнить, как быстро закрывались вакансии в прошлом году и какая ситуация в этом, то сроки выросли примерно на 30−40%. То есть если раньше бухгалтера находили за 3 недели, теперь если вакансию закрыли за полтора месяца, это уже хорошо. Я стал закладывать на каждую позицию в 2 раза больше, чем год назад. Есть некоторые специальности, с которыми сейчас сложнее.

Бухгалтеры: налоговая реформа ударила по всем, кто ведёт учёт. Спрос на бухгалтеров подскочил, а хороших специалистов с опытом на рынке мало. У нас вакансия была открыта полтора месяца. Двое кандидатов ушли на этапе оффера, один переметнулся к конкурентам за +15% к зарплате.

Менеджеры по продажам: кандидатов на рынке много, но действительно хороших продажников дефицит. Наша вакансия висела примерно 3 недели, из 40 откликов до собеседования дошли только 12 человек.

Разработчики: искали около месяца. На рынке стало больше джунов, но меньше специалистов среднего уровня или сеньоров. Трёх кандидатов мы потеряли на финальном этапе, потому что они выбрали офферы или с более высокой зарплатой, или с удалёнкой. Нам пришлось пересматривать условия.

Мы скорректировали работу по подбору, вот что изменилось:

Я думаю, что кадровый дефицит будет сохраняться ещё пару лет точно. Миграция падает, трудоспособное население сокращается, это объективные демографические предпосылки. Зарплаты будут расти, особенно в рабочих профессиях и сфере услуг.

На ближайший год мы планируем:

Портрет соискателя в IТ-сфере изменился: людям нужна стабильность и безопасность. Раньше кандидаты искали интересные задачи и высокие заработки, сегодня основной запрос — это финансовая устойчивость бизнеса, белая зарплата, аккредитация IТ-компании.

Искать стало дольше и сложнее. Кандидаты дольше думают над офферами, чаще торгуются. Высококлассных IТ-специалистов и раньше приходилось хантить в холодную, а теперь люди неохотно уходят с насиженных мест. Причём принимать решения по кандидатам нужно молниеносно. Пару лет назад мы иногда тянули с ответом после финального собеседования. Хотели посмотреть всех кандидатов и выбирали лучшего из лучших. Сейчас если кандидат подходит, то делаем оффер.

Но проще стало находить кандидатов на начальные позиции. На одну вакансию джуна-тестировщика можно за день получить несколько сотен откликов на работных сайтах. Сейчас рынок перенасыщен выпускниками разных онлайн-школ, у которых нет реального коммерческого опыта. Так что если в структуре команды нужны молодые специалисты или вы собираетесь выращивать собственные кадры, с наймом проблем не будет.

Кандидаты в большинстве случаев используют для создания резюме искусственный интеллект. Мы получаем идеальные выверенные тексты, и если в резюме видим орфографические ошибки, то радуемся — писал человек! Когда начинаешь разговаривать, то оказывается всё, что там было написано, красиво, но сильно приукрашено. Всё чаще встречаются кандидаты, побывавшие у карьерных консультантов или натренированные нейросетями на прохождение собеседований. То есть у них наработан скил проходить отбор, но не всегда есть скилы, чтобы работать. Поэтому мы стали делать упор на технические собеседования. Максимальное количество вопросов задаётся на этом этапе воронки, мы проверяем реальные знания и навыки.

Сложность в том, что небольшим компаниям сложно конкурировать в зарплатах, например, с финтехом. Но у нас кандидаты всё равно находятся по разным причинам: кому-то легче работать в стартапе, нежели в корпорации, кому-то прямо сейчас не нужны большие суммы, предпочтительнее классная команда и интересные задачи. Ещё у нас всегда был конкурентоспособный соцпакет: постоянное обучение, ДМС, разные корпоративные мероприятия (спортивные, туристические) — это позволяет привлекать хороших специалистов.

При поиске в нашем случае хороший результат даёт реферальная программа, с каждым годом она работает всё лучше и лучше. На втором месте профильные площадки, где программисты общаются между собой: телеграм-сообщества, GitHub. До сих пор хороший результат показывает LinkedIn. На третьем месте hh.ru и Хабр.карьера. На них за считанные дни набирается масса откликов, не все релевантные. Нам хочется держать рейтинг вежливости компании, поэтому на их разбор мы тратим очень много времени.

Вот что мы изменили в последнее время в процессах найма и удержания.

Пересобрали этапы собеседования и вопросы к кандидатам, подключили ИИ. Заменили часовое первичное собеседование на заполнение анкеты, в которой мы проверяем софт-скилы, адекватность и базовые ожидания.

Следующий этап — HR-собеседование. Его автоматически расшифровывает и анализирует ИИ. Искусственный интеллект подсвечивает сильные стороны кандидата, оценивает заданные им вопросы.

Затем с помощью промпта собираем портрет кандидата, за основу берутся все полученные материалы: резюме, сопроводительное письмо, HR-собеседование и заполненная анкета. ИИ выявляет сильные и слабые стороны, предлагает варианты вопросов для технического собеседования. Эти вопросы мы сравниваем со своими, дополняем список, если нейросеть предлагает кастомизированные пункты, о которых надо спросить именно этого человека. Раньше с кандидатом могло быть 6 собеседований, теперь мы ограничиваемся тремя.

Отменили тестовые задания. Их мы заменили совместным написанием кода на интервью в формате Процесс написания программного кода в реальном времени. В IТ-индустрии это чаще всего означает этап технического собеседования, где кандидат решает задачи прямо на глазах у интервьюера.Live Coding. Он даёт больше информации о кандидате и требует меньше времени на проверку. Тестовое не показывает прозрачный процесс, неизвестно, как человек его выполнял, использовал ли нейросети. С Live Coding мы видим, как человек рассуждает, как ищет ошибки, какие вопросы задаёт, как взаимодействует с коллегой.

Не ищем людей, идеально подходящих под вакансию. Больше внимания уделяем сильной фундаментальной базе — чтобы кандидат понимал принципы разработки, умел писать качественный код. Подбираем сотрудников с высоким уровнем обучаемости и горящими глазами. Внутри компании за новичком закрепляем наставника, и за 1−2 месяца человек спокойно осваивает недостающие инструменты. Это выходит в разы дешевле и быстрее, чем искать готового специалиста на рынке труда.

Удерживаем текущих сотрудников. Это экономически гораздо выгоднее, чем нанимать новых. Если разработчик устал от своего проекта, мы не ждём, пока он уйдет на hh.ru. Мы предлагаем ему попробовать другой внутренний проект — переход в другую команду или другую роль, например, попробовать себя тимлидом, техническим менеджером. Мы обучаем собственных специалистов смежным технологиям. Вырастить своего сеньора из мидлового разработчика внутри компании сейчас на 30−40% дешевле и надёжнее, чем искать его на перегретом рынке.

Общаемся с потенциальными кандидатами, даже когда у нас нет открытых вакансий. К моменту, когда позиция открывается, у нас уже есть список из 5−10 человек, знакомых с брендом.

Работаем с вузами. Предлагаем курсы для студентов, приглашаем старшекурсников на практику. Это позволяет забирать лучшие молодые таланты ещё до того, как они попадут на рынок труда.

У нас в сети 57 кулинармаркетов и фабрика-кухня, 4 больших кафе самообслуживания, поэтому рабочий персонал мы ищем постоянно. Уже несколько лет сроки найма у нас остаются прежними. Средний срок подбора офисных сотрудников, например, маркетолога или бухгалтера, составляет от двух недель до месяца. Линейный персонал на производство мы закрываем быстрее: сам поиск занимает 3−5 дней плюс ещё столько же времени уходит на прохождение обязательного медосмотра. Итого полный цикл выхода сотрудника на работу занимает от 6 до 10 дней.

Сейчас наша компания временно не наращивает объёмы производства, а текучесть у нас снизилась, так что большой проблемы с кадрами нет. Текучесть в рознице составляет всего 16%. Для сравнения: средняя цифра в российском ритейле достигает 70−80%.

Вот за счёт чего мы добиваемся этого.

Конкурентные зарплаты. По сравнению с прошлым годом их повысили. Мы пересматриваем зарплаты регулярно, мониторим ситуацию, чтобы оставаться в рынке. В общепите по-другому не получится, тут большая конкуренция за линейный персонал.

Программа заботы о сотрудниках включает бесплатное горячее питание в смену, бонусы на нашу собственную продукцию, партнёрские скидки, компенсацию на спорт. Сейчас люди стали чувствительны к расходам на транспорт. У нас сеть кулинармаркетов, работу можно найти в своём районе недалеко от дома. Плюс в вечернее время мы развозим работников кафе. Многие кандидаты считают это весомым преимуществом.

Отношение управляющих розничной сети к сотрудникам. Руководители знают каждого по имени, помнят личные обстоятельства сотрудников и оперативно решают конфликтные вопросы. Таким образом они поддерживают доброжелательный внутренний климат в команде.

Большое внимание онбордингу. В последнее время мы сделали этот процесс системным и разработали подробные планы обучения: сначала новички учатся на онлайн-платформе, потом стажируются с наставником на рабочем месте. Главное решение для линейных сотрудников — создание специальных стажирующих кулинармаркетов. В них работают подготовленные наставники, которые учат новичков прямо на рабочем месте. Стажёры работают в условиях реального потока гостей, а чтобы не было ошибок, наставник страхует в процессе.

Работа с обратной связью. Мы отслеживаем индекс лояльности сотрудников (eNPS) и регулярно собираем жалобы и предложения от команды. Мы вручную разбираем каждый комментарий, будь то жалоба на сломанную микроволновку или просьба изменить график смен. За каждым комментарием закрепляем ответственного руководителя, который обязан закрыть вопрос. Люди знают, что их слышат: замечания устраняются, а хорошие идеи внедряются. Это формирует доверие и работает на лояльность.

На рынке стало меньше сильных специалистов с хорошим опытом, поэтому нам пришлось пересматривать принципы найма.

Есть сложные массовые вакансии, например, сезонные мойщики посуды и сотрудники клининга. В наших кафе высокая проходимость и большой поток туристов в сезон, это сильно увеличивает объём грязной посуды и требования к скорости уборки залов. Поэтому летом мы каждый раз нанимаем дополнительных сотрудников. Ситуацию упрощает то, что бренд на рынке давно: за несколько лет у нас сформировалась база сезонных работников, которые возвращаются к нам.

Доля тех, кого привели наши сотрудники, увеличилась с 24% в 2025 году до 35% в этом году. Программа «Приведи друга» лидирует по качеству, тут самый большой процент прохождения испытательного срока (91%) и приживаемости сотрудников (70%). Большой массовый поток кандидатов на рабочие специальности даёт Авито Работа, но тут мы получаем соискателей, которые откликаются на всё подряд. Конверсия из такого массового отклика невелика, зато приходится тратить очень много времени на отсев кандидатов.

Мы перепробовали много разных каналов привлечения сотрудников: штендеры, баннеры, стойки информации в кафе, размещение на троллейбусах и в маршрутках, в студенческих общежитиях. Эффективного канала среди них мы не нашли, прямых откликов было мало. Зато такое размещение сработало как имиджевая история, увеличилась узнаваемость HR-бренда.

В среднем закрытие одной линейной вакансии обходится нам примерно в 11 000 рублей. В эту сумму входят бонусы по реферальной программе, размещение и продвижение объявлений на электронных площадках, медкнижка и рабочее время исполнителей — рекрутера и управляющих.

Мы подбираем кадры для разных видов бизнеса, в том числе для логистики. В 2026 году больше половины всех вакансий на рынке — продажники и рабочий персонал. Одна из самых сложных вакансий в сфере логистики — менеджер по продажам со специализацией в этой области. Раньше такая вакансия закрывалась за 1−2 недели, сейчас реалистичный срок — до полутора месяцев. И дело не в отсутствии откликов, а в их качестве. Подавляющее большинство кандидатов хотят вести уже готовую базу ключевых клиентов и не готовы заниматься холодными продажами. А компании как раз нужны те, кто будет эту базу нарабатывать с нуля.

Заметно выросли зарплатные ожидания кандидатов на эту позицию: они в принципе не рассматривают предложения с фиксом ниже 150 тысяч рублей, и это без учёта бонусной части. Год-два назад планка была ощутимо ниже. В логистике и строительстве сейчас зарплаты растут быстрее всего, потому что не хватает квалифицированных кадров.

Из-за неоднозначной ситуации в стране в логистике стало сложно работать, это постоянный стресс, поэтому люди стараются уйти в другие сферы. По нашим наблюдениям, 2 из 5 кандидатов не готовы продолжать работу этой области, хотя имеют огромный опыт.

Ещё одна дефицитная сфера — массовые линейные позиции: водители, кладовщики, комплектовщики. Но дефицит рабочих специальностей другой природы — физически не хватает людей: на одного зарегистрированного безработного приходится 28 вакансий.

Что мы изменили в процессах поиска:

За последнее время работа с персоналам в бьюти-сфере сильно изменилась. Это связано не с дефицитом персонала, а с дефицитом клиентов. Рынок переживает не самый простой период: посетителей стало меньше, это влияет на выручку, соответственно, на фонд оплаты труда и на формат работы с командой.

Раньше кабинеты работали по 10 часов и администратор записывал клиентов, когда им было удобно. Сейчас записи мало — по 5 часов и то не каждый день. Поэтому мастера открывают, например, 5 свободных часов для приёма и администратор записывает клиентов в это окно. Думаю, сегодня для бьюти это уже не исключение, а новая реальность.

Мне пришлось переводить сотрудников на гибкую занятость, принимать, что они могут параллельно работать где-то ещё или вести частную практику, и учитывать это в управлении. Так как сотрудники не работали полный день, мы перезаключили с ними договоры, они стали работать как самозанятые. Это законная модель: наши специалисты сами формируют своё расписание, мы оплачиваем конкретный результат, а не отсиженные часы. Такая вынужденная мера позволила нам сохранить команду и рабочие места.

Так как загрузка салона меньше, при сдельной оплате снижается доход сотрудников. Если мастера уходят, ищем новых, сразу заявляя, что занятость частичная.

Поэтому мы стараемся наладить долгосрочные отношения именно со студией: продаём абонементы, ведём клиентов с помощью CRM-системы — напоминаем о времени следующего посещения, об акциях, новых услугах.

Несмотря на кризис, стараемся выстраивать хорошие отношения с сотрудниками, часто объясняя, какие дополнительные затраты несёт бизнес, чтоб они понимали, что открыть свой и обеспечить клиентами не просто.

При подборе я всегда смотрю не только на профессиональные навыки. В первую очередь нужна любовь к людям и забота, умение соблюдать регламенты и принимать решения в сложных ситуациях. Амбициозность, например, в этой сфере будет вредна: человек будет искать роста, который мы не всегда сможем обеспечить.