«Свой методический подход мы сформулировали, как "обучение не для галочки"»
Непрерывное обучение в разных сферах, в том числе активное социальное — таблетка от выгорания. Потому что одной из главных предпосылок этого синдрома, особенно на удалёнке, является отсутствие развития, коммуникации и ощущения поддержки от команды.
Согласно отчёту «Будущее рабочих мест», 83% людей чувствуют себя счастливее на работе, когда делятся знаниями с коллегами.
Здесь на помощь и приходят разные форматы учёбы, которые позволяют восстановить эмоциональную связь с коллегами и вернуть ощущение, что ты — часть коллектива. Это в том числе один из критериев подхода к обучению взрослых, андрагогики, на принципах которой мы выстроили образовательную платформу для бизнеса kampus.
kampus появился, когда я решила делать собственные проекты для индустрии коммуникаций. Свою карьеру я начинала в Unilever, где отвечала за все внутренние коммуникации большого региона, принимала участие в крупных международных проектах. В 2016 году запустила журнал об индустрии событийного маркетинга Live Communication Magazine, который издавался на английском языке в 17 странах Европы. В 2018 году основала школу коммуникации MACS, которая подготовила первых в России дипломированных специалистов по таким направлениям, как развитие бренда работодателя, репутационный менеджмент, продюсирование мероприятий, цифровой маркетинг и цифровая трансформация. Позже школа MACS стала частью университета креативных индустрий Universal University под брендом UBusiness, а мы с командой начали развивать направление корпоративного обучения на базе бренда «Теории и практики».
Разрабатывая сложные образовательные программы для большого количества компаний, мы выявили большие проблемы с корпоративным обучением, которые есть у всех бизнесов, независимо от размера, масштаба и сферы деятельности. Так и родилась идея платформы, в которую были бы заложены основные принципы эффективного обучения для сотрудников в найме и к которой будет доступ абсолютно у всех компаний, независимо от её бюджетов.
Наша цель была помочь компаниям в России, которые хотят повысить эффективность корпоративного обучения и сделать его действительно работающим. Свой методический подход мы сформулировали, как «обучение не для галочки». Заложили туда принципы, которые помогают сотрудникам в найме максимально раскрывать свой потенциал и развивать привычку учиться, а компаниям — зарабатывать больше, тратя при этом намного меньше.
«Появляются новые технологии и инструменты, а люди остаются прежними»
Совершенно очевидно, что каждому человеку и бизнесу нужно постоянно развиваться. Такой подход предполагает концепция Life Long LearningПринцип непрерывного обучения, который предполагает, что в течение жизни человек может не только развиваться в своей профессиональной области, но и получать знания в других интересных ему сферах, и речь не только про формальное повышение квалификации.
Многочисленные исследования подтверждают, что ключевая задача бизнеса на ближайшие годы — повышение эффективности HR-процессов: адаптация, удержание и развитие сотрудников на всём их пути внутри компании. Если компания строит планы по дальнейшему развитию, ей важно серьёзно задуматься об эффективном подходе к развитию своих сотрудников. Например, по данным отчёта «Будущее рабочих мест» от ВЭФ, для этих целей 80% компаний выделили автоматизацию как ключевой приоритет HR-стратегии на ближайшие 5 лет.
Рынок труда сегодня — это рынок работодателей, соперничество за таланты нарастает. Появляются новые технологии и инструменты, а люди остаются прежними.
Самый низкий уровень безработицы кажется крутой новостью для всех, кроме HR команд: мысль про то, что люди — главный актив, стала актуальной как никогда.
Поэтому запрос на системы обучения в организациях растёт по двум главным причинам:
- оптимизация ресурсов в условиях кризиса;
- необходимость переквалификации или дополнительной квалификации текущих команд.
Нужно расширять функционал и палитру навыков, чтобы люди могли совмещать разные должности или разные задачи, актуализировать свои скилы под новые вызовы.
«Если не планируете объяснять людям, зачем им обучение, лучше отмените его совсем»
Классическое корпоративное обучение устроено примерно так: высокооплачиваемый сотрудник с огромным опытом и высокой зарплатой внезапно получает в рабочую почту приглашение пройти двухдневный тренинг по презентации, потому что так обозначено в плане. Цель для сотрудника не ясна, его мнения никто не спрашивает особо, компания тратит огромные деньги на оплату рабочих часов сотрудника и гонорар тренера, а выгода от этих трат и для компании, и для объекта обучения стремится к нулю.
Бесполезную трату ресурсов можно было бы предотвратить одним вопросом: зачем? Именно он отделяет эффективное обучение от неэффективного.
Для участника обучения должно быть понятно, что в его жизни и работе изменится после прохождения обучения и зачем ему:
- идти в эту программу;
- выполнять практические обучающие задачи;
- проводить семинар или дискуссионный клуб для коллег или новых сотрудников, чтобы поделиться оптом.
К сожалению, этот шаг с анализом часто пропускается, а дальше рушится вся цепочка и всё становится бессмысленным. Поэтому если не хотите объяснять людям, зачем им обучение, отправьте эти деньги на благотворительность и будете намного лучше себя чувствовать.
Я убеждена, что нет ни одной компании, которая хочет осознанно или направленно тратить ресурсы впустую. Поэтому мы с командой работаем над тем, чтобы изменить подход и менталитет в отношении корпоративного обучения.
«Даже консервативные сотрудники могут развить привычку обучаться»
Безусловно, во взрослом возрасте сложно привить любую новую привычку, но через маленькие действия это под силу любому. Невозможно постоянно сидеть и зубрить харды, но возможно приучить себя узнавать что-то новое и полезное, причём без сопротивления.
Если миксовать мелкие понятные темы с развитием бизнес-навыков, убрать оценку и навязанность, дать точку опоры в виде желаемого результата, можно органично преодолеть страх обучения.
Даже консервативно настроенные сотрудники могут постепенно развить привычку обучаться. Им нужно помочь бережно и аккуратно прийти освоить принципы life long learning, показать, что непрерывное развитие — это не обязательное прохождение 20 курсов в месяц, а ритмичное изучение небольшого объёма новой полезной информации каждый день. Сегодня это может быть онлайн-экскурсия по музею, завтра — лекция по истории, послезавтра — интерактивный урок о неочевидных функциях Excel.
Грамотно организовать непрерывность развития команды могут и маленькие компании без больших бюджетов и отдельно выделенных T&D-командРасшифровывается как «training & development». T&D-менеджеры отвечают за организацию обучения в компании: разрабатывают образовательные программы и оценивают их эффективность.. Например, у нас есть клиент, специалист которого с помощью kampus в одиночку запустил комплексную годовую программу обучения от адаптации до развития лидерского состава для всех позиций на 500 сотрудников.
В условиях строгой экономии бюджета полезно внедрить систему обмена опытом, чтобы люди могли учить друг друга, тем самым оптимизировать затраты компании на внешних спикеров и тренеров.
«Лишь единицы обладают достаточной степенью самоорганизации, чтобы в одиночку сидеть и учиться»
Обмен опытом между равными — ключевой подход, который используется в андрагогике, системе обучение взрослых. В ней предполагается обязательное сопровождение: это может быть ментор, наставник или баддиНеформальный наставник, который поддерживает и помогает достичь цели в обучении вместе, который может подбодрить, мотивировать, обсудить, помочь решить проблему. В андрагогике также используется групповая динамика, поскольку лишь единицы обладают такой силой воли и самоорганизации, чтобы в одиночку сидеть и учиться. Важно иметь возможность обсуждать новые знания, вовлекаться в проектную деятельность, дискутировать, рефлексировать, получать и давать обратную связь.
Исследования говорят, что более 90% людей разных возрастных групп, у которых есть наставники, удовлетворены своей работой.
Ещё один критерий эффективного обучения взрослых — практика. Когда ты осваиваешь новый пласт теории, её сразу нужно как бы потрогать руками. Так устроен мозг: если не увидишь результат своей деятельности, эффективность такого обучения будет стремиться к нулю. Практика должна превалировать в программе и занимать до 70% времени обучения.
Существует всемирно признанная формула эффективного обучения, известная как «метод 70−20−10». Вот её составляющие:
- 10% — формальные курсы и теоретическая часть;
- 20% — peer-to-peer, или обучение друг от друга, то есть менторство, наставничество и сотрудничество на равных, участие в совместных проектах, учебных группах поддержки, дискуссионных семинарах;
- 70% — решение практических задач.
При всём этом андрагогика подразумевает обязательную субъектность учащегося. То есть ученик — не просто объект, которому накидали что-то сверху. Он активно участвует в процессе обучения: выбирает форматы, последовательность, выражает мнение, даёт обратную связь на каждом этапе и меняет траекторию при необходимости.
На все эти критерии и стоит опираться в том числе при выборе программы личного развития.
«Учиться в стрессе — то же самое, что в боксёрских перчатках пытаться завязать шнурки»
В последние годы бизнес сталкивается с серьёзными потрясениями и вынужден адаптироваться к изменяющимся условиям рынка. Мы наблюдаем это в том числе в рамках работы kampus. Спрос на инструменты эффективного развития сотрудников кратно растёт, так как таланты — ключевой фактор для выживания компаний.
При этом если человек находится на пике стресса, он не может ни полноценно работать, ни нормально учиться. Его внимание рассеивается, есть большие трудности с запоминанием материала, отсутствует мотивация к узнаванию нового, потому что организм работает на пределе возможностей.
Учиться в стрессе — то же самое, что в боксёрских перчатках пытаться завязать шнурки. Стресс блокирует мозг и не даёт ему выполнять даже простые алгоритмы.
Что делать в такой ситуации:
- Не требовать от себя многого.
- Определить хотя бы несколько областей интересов, которые вызывают любопытство. Пусть они не будут связаны с профессиональными областями. Лучше брать микрозадачи, начинать с просвещения, кругозора, любопытных вам вещей.
- Потреблять эту информацию мелкими дозами, отвлекая мозг от стресса и катастрофических исходов.
Если понимаете, что какая-то информация вашим краткосрочным или долгосрочным целям не поможет, откажитесь от её потребления и уберите информационный шум. Оставьте только то, что действительно приносит удовольствие и пользу.
К примеру, у меня неизменный интерес сохраняется к чтению художественной литературы, это и хобби, и элемент непрерывного развития. Челлендж этого года для меня — перечитать всю школьную программу по литературе. Это хорошая иллюстрация осознанного обучения, ведь в школе подобные задания вызывали стресс и отрицание, а сейчас ты начинаешь получать удовольствие от тех же действий.
Что почитать для удовольствия и развития: 7 рекомендаций от Нади Маковой
Патрик Ленсионе «5 пороков команды»
Автор делится методами диагностики и устранения пороков команды, простым языком рассказывает о том, как повысить эффективность её работы.
Джош Берсин «Неотразимые. 7 секретов компаний, в которых мечтают работать все»
Настольная книга на случай, если хочется суперпрофильно изучить культуру внутри компании. Автор представляет семь принципов привлечения и удержания талантов, основанных на своём исследовании так называемых неотразимых компаний. Кстати, саммари можно прочесть на сайте kampus.
Александр Дюма «Граф Монте-Кристо»
Советую обратить внимание на всю классическую художественную литературу, но это произведение Дюма стало для меня настоящим откровением, хотя я думала, что хорошо знаю эту книгу. В ней такие интересные ходы, принципы структурного мышления и долгосрочного планирования.
Бен Элтон «Два брата»
Книга про становление нацизма в Германии, о том, как незаметно общество переходит из мирной нормальности в абсолютную тьму. История рассказана через личную историю о судьбах двух братьев, рождённых в Берлине в 1920 году.
Джозеф Хэллер «Поправка-22»
Книга блестяще описывает бюрократические, административные коллизии жизни. Думаю, она объясняет много актуальных вещей, когда попытка соблюдения какого-то правила означает его нарушение.
Иван Гончаров «Обломов»
Эта книга про выгорание, когда оно ещё не стало мейнстримом. Или про то, что иногда за него принимают. Это тонкое ироничное произведение может стать хорошей мотивацией к профилактике выгорания.
Антон Чехов, повести и рассказы
За один вечер можно прочитать сразу несколько произведений и в очередной раз поразиться, насколько точными и злободневными остаются рассказы гения, написанные более 100 лет назад.
