Жёсткие границы в системах оценки работников усиливают текучку эффективных сотрудников. Исследование Корнеллского университета показало: если сотрудники не получают высшую оценку из-за искусственных ограничений, они увольняются на 34% чаще, даже если получают повышенные бонусы.
Многие крупные компании используют систему ранжирования сотрудников, которую разработала и продвигала General Electric (GE). Эта система оценивает работников от худших к лучшим, где количество последних ограничено. Сторонники считают, что дефицит высоких оценок мотивирует команду работать лучше, но на практике это часто приводит к обратному эффекту.
Microsoft стала примером того, как система оценки, подобная GE, может привести к негативным последствиям в командах, работающих над крупными совместными проектами. Известно, что несколько высокопоставленных руководителей добились успеха после ухода из Microsoft, где они чувствовали себя недооценёнными.
«Если вы хотите использовать систему поощрений, чтобы люди старались больше не только ради денег, то не стоит выставлять им оценки. Когда система привязана к какому-то произвольному пределу, она перестаёт быть полезной и понятной для работников», — сказала автор исследования Бриттани Бонд.
Еще один пример: в исследуемой фармацевтической компании жёсткий лимит в 20% лучших создал группу недооценённых работников, что привело к росту текучки среди высокоэффективных сотрудников. В итоге не вошедшие в топ увольнялись на 30% чаще остальных.
Бриттани Бонд объясняет рост текучки ударом по самооценке сотрудника и беспокойством о справедливости. Главный фактор — диссонанс между самовосприятием и результатами системы признания. «Это не сходится в голове, и это заставляет уйти», — заключила она.
Как мотивировать сотрудников без жёстких оценок:
- Психолог в штате: как внедрить корпоративную психологическую поддержку