Что такое мотивация персонала и зачем она нужна
Мотивация — это внутренний двигатель, который побуждает человека к действию. В корпоративной культуре мотивация — система поощрения сотрудников. Мотивированные сотрудники работают эффективнее, и компания быстрее достигает целей.
- Более продуктивны, заинтересованы в результате. Поэтому прилагают больше усилий, более внимательны к деталям, стараются выполнить работу хорошо с первого раза.
- Вовлечены в процесс и заинтересованы в результате. Работа начинает приносить людям удовольствие, помогает самореализовываться. Такие сотрудники много делают для улучшения работы — предлагают новые идеи, ищут более креативные и эффективные решения.
- Реже увольняются. Мотивированные сотрудники стараются проявить себя именно на этом месте, они более лояльны к компании, реже уходят к конкурентам. Работодатель экономит на найме и обучении новых сотрудников. Компания сохраняет работников с ценной экспертизой.
- Создают более продуктивную атмосферу в коллективе. Заинтересованные в работе сотрудники высказывают меньше недовольства, жалоб и критики. В свою очередь компания с доброжелательной атмосферой и мотивированным коллективом привлекает больше специалистов.
По совокупности все эти факторы влияют на увеличение прибыли компании.
Мотивация бывает внешняя и внутренняя, её ещё называют автономной. Внутренняя — это когда побуждение к действию идёт от самого работника. Этот вид мотивации основан на потребностях и ценностях человека, таких как самореализация, признание, желание развиваться. В этом случае сотрудник чувствует драйв в работе. Как правило, внутренняя мотивация устойчива и длится долго.
«Рекомендую относиться к сотрудникам с позиции партнёрства: важно создавать такую культуру, в которой люди сами чувствуют ответственность и видят смысл в своей работе, тогда внешнее рычаги давления просто не понадобятся» — Ольга Липина, специалист ротации персонала и удержания сотрудников в банке Точка.
Внешнюю мотивацию ещё называют стимулированием. Побуждение к действию исходит от работодателя, для этого в компании используют систему вознаграждений и наказаний. Премии за выполнение плана и штрафы за опоздание — это пример внешней мотивации. Внешняя мотивация основана на выгоде для сотрудника, этот эффект может быть неустойчивым и краткосрочным: к стимулированию привыкают и оно перестаёт действовать.
Система мотивации в компании хорошо работает, если внешняя и внутренняя мотивация взаимосвязаны и дополняют друг друга. Стимулирование может укрепить внутреннюю мотивацию. Например, когда сотрудника награждают сертификатом на обучающий курс, это подталкивает человека к улучшению своих навыков, пробуждает профессиональную гордость и вследствие этого увеличивает внутреннюю мотивацию. Это работает и наоборот: мотивированный сотрудник более восприимчив к внешнему стимулированию, система поощрений действует дольше и эффективнее.
Виды мотивации
В компаниях используют два основных вида мотивации: материальную и нематериальную.
Материальная — премии и денежные бонусы, ДМС, обеды в офисе за счёт организации, фитнес и психологическая поддержка, бесплатное корпоративное обучение, новогодние подарки и отдых для детей, скидки на продукцию компании.
Нематериальная — карьерный рост, комфортная атмосфера в коллективе, престижная профессия и должность, социально значимая работа, общественное признание.
Чтобы больше узнать, как повысить эффективность работы команды без денежных вознаграждений, смотрите лекцию «Нематериальная мотивация: как повысить продуктивность сотрудников».
Мотивация к работе тесно связана с потребностями человека, её уровни совпадают со ступенями пирамиды Маслоу.
Мотивация — это не только поощрение. В некоторых компаниях есть и система наказаний: штрафы, депремирование, лишение бонусов. Штрафы формируют внешнюю «негативную» мотивацию: человек работает не потому что хочет, а потому что боится. Это рано или поздно приводит к пассивности, выгоранию, саботажу. То есть такая мотивация не работает на долгий срок.
«На мой взгляд, можно и нужно обходиться без штрафов. Они подавляют инициативу и разрушают доверие к компании. Система мотивации должна помогать людям расти и проявлять себя, а не контролировать через наказания. Рекомендую относиться к сотруднику как к взрослому человеку, а взрослых не наказывают» — Ольга Липина, специалист ротации персонала и удержания сотрудников в банке Точка.
Какие виды мотивации использовать, зависит от должности человека и индустрии, в которой работает компания. Обычно большинству линейных сотрудников достаточно закрывать базовые потребности: система премий плюс соцпакет уже стимулируют к эффективному труду. А вот в сферах, где за каждого сотрудника компании конкурируют, нужно вводить дополнительные меры. Например, в IT-отрасли большие зарплаты, и если работать только с материальной мотивацией, можно быстро исчерпать фонд оплаты труда. Лучше выяснить у сотрудников, какие условия им важны, какие проекты интересны, что им не хватает для более продуктивной работы.
Чтобы вы смогли подробнее разобраться, кому какую зарплату платить и по какой системе, мы написали гайд по заработной плате для работодателей.
Уровни мотивации: как понять, насколько мотивирован сотрудник
Есть несколько теорий оценки мотивации. Рассмотрим метод, который базируется на пирамиде Маслоу. По этой теории есть пять уровней мотивации сотрудника — от нулевого, где мотивации совсем нет, до четвёртого, где человек полностью отождествляет себя с компанией и живёт её интересами
Нулевая мотивация. Таких сотрудников не стимулируют никакие методы, они приходят на работу просто «пересидеть», отработать день. Как правило, они не удовлетворены ничем: зарплата низкая, задачи непонятные и сложные, коллектив плохой, бонусы не нужны, роста не предвидится.
Сотрудники на нулевом уровне мотивации плохо справляются с работой, часто не закрывают задачи. К тому же они могут заражать своим негативом коллектив, снижают мотивацию у других сотрудников.
Возможно, это результат выгорания или человеку не подходит его должность или компания. Может быть, у сотрудника есть внутренние проблемы и требуется помощь специалистов. Некоторые компании берут в штат корпоративного психолога. Он помогает сотрудникам работать над психологическим благополучием, более того, сам факт наличия штатного психолога в компании воспринимается многими как бонус и повышает мотивацию к работе в этой компании.
Базовый уровень мотивации — деньги. На этом уровне люди хорошо выполняют свои обязанности, если считают зарплату достаточной, но перейдут к другому работодателю, если он предложит вознаграждение немного выше. Таких сотрудников легко мотивировать премиями и денежными бонусами. Но тут есть опасность: через некоторое время бонусы начинают восприниматься как должное и больше не симулируют.
Уровень 2 — личная выгода. Сотрудники, которые находятся на этом уровне, тоже чувствительны к материальной мотивации. Для них важны бонусы от компании — медицинская страховка, оплата обедов, проезда, спортзала. Семейные сотрудники обращают внимание на возможность отправить детей в лагерь, рады скидкам на путёвки. Небольшим компаниям сложно замотивировать таких людей, потому что у крупных корпораций, как правило, социальная система развита лучше.
Уровень 3 — личная убеждённость. На этом уровне у людей уже есть сильная внутренняя мотивация к работе. Человеку важно, чтобы его идеалы совпадали с ценностями компании, он получает удовлетворённость от того, что работа приносит пользу людям.
Чтобы поддерживать эту мотивацию, важно давать сотруднику обратную связь, прислушиваться к его мнению, подчёркивать, что его идеи идут в работу и двигают компанию вперёд. Когда человек чувствует, что его ценят, он, скорее всего, не уйдёт к конкуренту, даже если там будет зарплата чуть выше.
Уровень 4 — чувство долга. Это высший уровень мотивации. Как правило, он свойственен руководителям, ключевым специалистам-экспертам, сотрудникам, которые работают на своём месте давно. Люди на этом уровне отождествляют себя с компанией, успехи и провалы компании воспринимают как свои собственные.
Такая мотивация не всегда удобна для компании. Слишком замотивированный человек склонен к выгоранию, из-за эмоциональной реакции он будет работать неровно: вспышки активности будут чередоваться с периодами упадка.
Для руководства компании самые выгодные и безопасные уровни мотивации — второй и третий. Человек работает ровно, с одинаковой отдачей, а в нужные моменты его можно простимулировать премиями или нематериальными выгодами.
- Опросы, анкетирование. Опросники составляет HR-отдел, в небольших компаниях этим может заняться руководитель или его зам.
- Фокус-группы. Если нет возможности опросить весь штат сотрудников, можно узнать мнение у небольшой группы людей. Например, когда планируется ввести новую систему мотивации, лучше устроить выборочный опрос, как к ней отнесутся. Так можно скорректировать новые правила, а потом уже внедрить их во всей компании.
- Тестирование. Есть масса готовых тестов на мотивацию, которые разработаны психологами. Такие тесты выявляют уровни мотивации, стремление к профессиональному развитию, карьерному росту, влиянию в компании. Результат тестов будет усреднённым и не привязанным к работе в конкретной организации.
«Я скептически отношусь к тестам и опросам, потому что на самом деле в разные периоды сотрудника могут мотивировать разные факторы. Главное, создать среду, которая позволяет сотрудникам проявлять свои лучшие рабочие качества» — Ольга Липина, специалист ротации персонала и удержания сотрудников в банке Точка.
Распределить сотрудников по уровням важно, чтобы понять, какая мотивация лучше всего подойдёт большинству, какими «плюшками» стимулировать ключевых работников.
Как внедрить систему мотивации в компании
В идеале систему мотивации строят в момент основания компании, но на практике её можно разработать и внедрить в любое время. Вот как выглядит процесс поэтапно.
Этап 1. Определите обязанности: что делает сотрудник. Определите для каждого сотрудника чёткий круг обязанностей. Они должны соответствовать стратегическим целям бизнеса, например, если компания продаёт продукт только в России, маркетологу незачем мониторить зарубежные рынки, даже если руководителю кажется, что хороший маркетолог должен знать об индустрии всё. Работодатель должен помогать сотрудникам сконцентрироваться на своих задачах, чтобы они трудились без переработок и видели результат.
Задачи сотрудников прописываются в должностной инструкции и внутренних документах компании.
- KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. KPI — это метрики, которые показывают производительность и эффективность сотрудника. Они работают там, где результат легко измерить в конкретных цифрах: выполненные задачи, количество продаж, скорость обработки заявок.
- OKR (Objectives and Key Results) — цели и ключевые результаты. OKR — более гибкая система, ориентированная на рост и развитие.
По OKR сначала ставят цели, а потом формулируют ключевые результаты, то есть как понять, что эта цель достигнута.
Пример работы с OKR:
Цель: куда мы ходим двигаться — стать лидером российского рынка в сегменте печатных плат.
- Увеличили долю рынка до 30%.
- Выпустили 5 новых видов продукта.
Схема OKR особенно полезна, когда важно не только «надо сделать», но и «как сделать», например, в креативных командах или при запуске нового направления.
KPI подходит для поддержания и улучшения того, что уже работает, OKR — про достижение сотрудниками новых амбициозных целей.
«В Точке используются две системы. Когда мы разрабатываем мотивационную схему, то сначала определяем, как лучше ставить цели для определённого сотрудника — по OKR или обозначать KPI. KPI отлично подходят для операционных ролей, где есть чёткие, повторяющиеся задачи, OKR — для стратегических, проектных и креативных ролей, где важно направление развития и поиск новых решений. Иногда хорошо сочетать оба подхода: KPI для базовых показателей, а OKR для амбициозных целей, выходящих за рамки текущих задач» — Ольга Липина, специалист ротации персонала и удержания сотрудников в банке Точка.
Чтобы узнать, как клиентократия может заменить KPI, читайте интервью с управляющим ВкусВилла Валерой Разгуляевым.
Этап 3. Протестируйте разные схемы мотивации. Разработайте несколько вариантов системы премирования. Например, в одном случае оклад может быть 100 тысяч рублей, а премия за выполнения KPI 25% от оклада. В другом случае оклад 50 000 рублей, но премия 100%.
Протестируйте разные варианты мотивационной схемы на пилотных группах из нескольких сотрудников. Посмотрите, какой вариант работает лучше, и если нужно, скорректируйте цифры. Если система мотивации работает хорошо, её можно масштабировать на весь отдел или всю компанию.
Для разных возрастных групп лучше подбирать наиболее подходящие им мотиваторы. Как работать с мотивацией поколения зумеров, читайте в интервью с исследователем трендов Олей Ерёминой.
Этап 4. Внедрите систему мотивации. На этом этапе нужно подробно рассказать о нововведении коллективу. Лучше собрать рабочую встречу, сделать презентацию, чтобы наглядно показать новые правила и расчёты выплат. Система мотивации должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику, иначе она вызовет протест, недовольство и саботаж.
Этап 5. Анализируйте результаты. Анализ показателей нужно проводить регулярно, не реже раза в квартал, а поначалу лучше раз в месяц. Возможно, для каких-то отделов общая система мотивации не подойдёт, лучше её скорректировать. Если будете держать руку на пульсе, вы вовремя поймёте, что система мотивации устарела и её надо менять.
В каких случаях нужно менять систему мотивации
- Компания изменилась. Она выросла, поменялись её финансовые показатели, структура, появились новые должности и отделы, вышли обновления в продуктовой линейке. Например, компания выпустила новый продукт — IT-решение, которое оказалось более простым и понятным пользователю. Теперь, когда сейлз-менеджеры могут продавать больше продуктов, нужно пересмотреть их KPI и систему премирования за выполнение результата.
- Сотрудники регулярно не выполняют планы. Это чревато выгоранием, текучкой кадров. Возможно, всё происходит потому, что система мотивации изначально разработана некорректно или неправильно прописаны обязанности и распределена ответственность. Стоит пересмотреть планы и схемы премирования, надбавки за сложность и переработки. Новую систему мотивации обязательно нужно протестировать на выборочной группе сотрудников.
- На рынке произошли изменения. Теперь конкуренты из вашей индустрии работают по новым правилам.
Когда система мотивации не поможет
Система мотивации окажется неэффективной, если руководство неправильно настраивает рабочие процессы и допускает ошибки в управлении персоналом. Вот каких ошибок следует избегать:
Ошибка 1. KPI не связаны с бизнес-целями компании.
Маркетологу частной школы объяснили, что его задача — продвинуть онлайн-обучение и набрать определённое количество студентов. В реальности же оказалось, что приоритетное направление школы — обучение офлайн в классах. На дистанционные уроки не хватает преподавателей, школа не тянет такое количество студентов. В итоге маркетолог почувствовал, что делает бесполезную работу и вскоре покинул компанию.
Ошибка 2. Бонусы не соответствуют ожиданиям. Мотивируют к работе поощрения, которые люди считают действительно ценными.
IT-компания предлагала своим сотрудникам трёхразовое питание в офисе, хороший кофе и десерты из ресторана. Но оказалось, что большинству разработчиков удобнее работать из дома и эти бонусы не воспринимались как что-то нужное.
Ошибка 3. Токсичный стиль руководства. Если директор и руководители среднего звена проявляют скрытую агрессию в сторону сотрудников, никакая система мотивации не принесёт должного результата. Например, в компании необоснованно жёсткие требования к дресс-коду, к правилам поведения в офисе.
Руководство типографии «КопиБара» заметило, что в отделе дизайна большая текучка кадров. Оказалось, что руководитель отдела некорректно ведёт себя на планёрках: жёстко критикует сотрудников по мелочам, переходит на личности, обесценивает труд работников, даже если они выполнили план, говорит, что этого недостаточно и можно делать больше. После того как руководителя заменили, ситуация начала налаживаться.
Как наладить здоровую обратную связь с командой, читайте в статье «Как давать фидбэк, который поможет сотрудникам расти».
Ошибка 4. Непрозрачная мотивационная система. Если схема начисления бонусов сложная, сотрудники не могут в ней разобраться, то в качестве мотиватора она не сработает. Люди будут с подозрением относиться к руководству, некоторые сочтут, что таким образом стараются сэкономить на их зарплатах.
Продажники компании «Эффективная сова» получают квартальные бонусы по формуле, учитывающей индивидуальный план, командный результат, срок оплаты, загрузку склада, коэффициент сезонности и «корректирующий фактор» от руководителя, который, кажется, зависит только от его настроения. При этом вес каждого из параметров может меняться каждый квартал, эти изменения не озвучиваются. В итоге никто толком не понимает, как формируется сумма премии и почему одинаковые по показателям сотрудники получают разные бонусы. Рассчитать приблизительный размер своей премии к концу квартала тоже невозможно.
Частые вопросы о мотивации
Зачем нужна мотивация сотрудников в организации?
Мотивация помогает и компании, и людям, которые в ней работают. Мотивированные сотрудники работают более продуктивно, уделяют больше внимания своей работе. В итоге растёт прибыль компании. Люди с хорошей мотивацией получают больше удовольствия от своей работы, самореализуются, чувствуют свою значимость и полезность.
Почему люди теряют мотивацию?
- Человек не ощущает значимости своего труда. Он не видит, как его работа влияет на общий результат.
- Недостаток признания. Когда достижения сотрудника не замечают и не ценят, у него нет стимула работать лучше.
- Работа рутинна. Однообразные задачи и отсутствие новых вызовов приводят к скуке, человек теряет интерес к работе.
- Низкая оплата труда. Человек чувствует, что его работу недооценивают, это снижает продуктивность.
- Выгорание. Потеря смысла в работе или потеря энергии, умственное и эмоциональное истощение.
- Непонимание задач. Если задачи кажутся слишком сложными, возможно, человек не подходит этой должности.
Какие есть методы мотивации персонала?
Замотивировать работника можно материально: высокой зарплатой, премиями и бонусами, оплатой страховки, спортзала, обедов, корпоративной связи, такси. Бывает нематериальная мотивация сотрудников в организации: удобство рабочего места, доброжелательная атмосфера в коллективе, возможность влиять на стратегию компании, социальная значимость работы. Материальная мотивация довольно быстро исчерпывает себя, требуются всё новые стимулы. Нематериальная более стабильна и долгосрочна, но лучше работает вместе с материальными стимулами.
Что такое стимулирование персонала?
Стимулирование — это внешнее воздействие на сотрудника со стороны руководства компании. Стимулами могут быть как вознаграждения, поощрения, так и наказания и штрафы.