Что такое карта компетенций
Карта компетенций — это таблица навыков и знаний, которые нужны сотруднику на конкретной должности. Она помогает нанимать подходящих людей, оценивать их сильные и слабые стороны и строить план развития под цели бизнеса.
В карту компетенций нужно включить ценности бизнеса, ключевые навыки для роли сотрудника и их уровень: хард-скилы, софт-скилы и лидерские качества.
Что такое карта компетенций и зачем нужна
Карта компетенций — инструмент, который показывает, какие знания и навыки нужны сотруднику на его должности.
Зачем нужна карта компетенций
| Сотрудникам | Понимать, чего от них ждут на работе. Сотрудники видят, какие навыки развивать, перестают додумывать и тревожиться |
| Бизнесу | Понимать, какие компетенции нужны сотрудникам, чтобы бизнес достигал своих целей |
| HR и руководителям | Нанимать людей с навыками под задачи бизнеса, а не наугад, и развивать их, опираясь на потребности бизнеса |
«Карта компетенций очень помогает при найме. На собеседовании с её помощью можно понять, есть ли у кандидата нужные навыки и насколько они развиты. Благодаря ей все вопросы на интервью строятся вокруг реальных рабочих кейсов, а не абстрактных тем. Также карта помогает удерживать и развивать текущих сотрудников. Например, у нас была такая ситуация: сотрудник не понимал, куда двигаться дальше и хотел уходить. Мы посмотрели вместе несколько карт компетенций и поняли, где сотрудник сможет применить свои сильные стороны и какие навыки ему самому интересно развивать. Так определили конкретный план развития, человек остался и до сих пор работает с удовольствием», — Любовь Унятович, HR-директор Setters, HR-консультант и автор телеграм-канала «Эйчар класса Ди».
Какие виды компетенций включать в карту
В карту компетенций обычно входят хард-скилы и софт-скилы, корпоративные ценности, а также лидерские качества, если карту составляют для управленцев. Рассказываем про всё подробнее.
Хард-скилы. Они напрямую связаны с работой и помогают сотруднику выполнять его задачи. Для каждой профессии навыки будут свои. Например, для дизайнера — работать в Figma, для копирайтера — писать тексты.
Софт-скилы. Это навыки, которые нужны для общения, работы в команде и самоорганизации. Их набор зависит от роли сотрудника. Например, HR-специалисту важно быть общительным, уметь слушать и договариваться, потому что ему каждый день нужно находить контакт с разными людьми. А вот у дизайнера основная задача — придумывать интересные визуальные решения. Навыки общения ему тоже пригодятся, но главными будут креативность и внимание деталям.
Корпоративные ценности. Это принципы и правила, по которым живёт бизнес. Например, если это стартап в сфере IT, ценностями могут быть открытость к экспериментам, быстрая скорость работы, готовность учиться новому.
«Культурный код компании общий для всех, но могут меняться ожидания для сотрудников разного уровня. Например, если бизнес ценит открытость к изменениям, то от младшего специалиста ждут, что он будет спокойно принимать и внедрять в работу новые подходы, а от старшего — что он будет эти подходы в том числе предлагать», — Любовь Унятович, HR-директор Setters.
Лидерские качества. Сюда входят все навыки, которые помогают управлять командой. Например, умение мотивировать людей, давать обратную связь, принимать решения, распределять задачи. В каждой компании есть свои требования к руководителям разного уровня. Это также нужно учитывать в карте компетенций.
Как понять, какие компетенции нужны бизнесу
Чтобы понять, какие навыки включить в карту компетенций, чтобы она работала на бизнес, Любовь Унятович рекомендует:
- Смотреть на стратегию. Карта должна помогать бизнесу достигать целей. Например, если вы хотите развивать цифровые продукты, в карту можно включить навыки работы с новыми технологиями, аналитикой и продуктовым мышлением.
- Анализировать рабочие процессы. Следите за тем, как работают команды и что меняется в их работе. Для этого можно собирать обратную связь от сотрудников, смотреть, где возникают сложности и что помогает их решать. Например, команда начала пользоваться новой системой для планирования задач, тогда в карту нужно включить навык работы с ней.
- Оценивать команду. Смотрите, что уже умеют сотрудники, а где есть пробелы. Например, дизайнеры хорошо разбираются в Figma, но их решения не впечатляют клиентов, тогда возможно команде стоит прокачать креативность.
- Следить за международными трендами. Смотрите, на какие навыки обращают внимание крупные игроки рынка в разных странах. Информацию можно искать в отчётах консалтинговых фирм McKinsey, PwC, Accenture, отраслевых блогах и исследованиях, например, от Euromonitor.
- Смотреть на изменения в отрасли. Читайте профильные медиа и новости, ходите на отраслевые конференции. Там можно поговорить с коллегами по рынку, узнать, какие новые технологии они пробуют и какие навыки для этого важны. Найти такие мероприятия можно через бизнес-афиши, например, Expomap.
«Недавно мы начали полностью пересматривать карту компетенций для всех позиций. Например, ко многим ролям добавили навык работы c ИИ. У нас и раньше было обучение нейросетям, но мы не замеряли, используют ли сотрудники их в работе. Сейчас для некоторых позиций это становится критично, поэтому мы включили эту компетенцию в карту», — Любовь Унятович, HR-директор Setters.
Как составить карту компетенций
Решите, для кого будет карта. Можно сделать общую карту для всей команды или под конкретную роль. Любовь Унятович рекомендует делать сразу обе: в общей будут базовые навыки и требования, которые важны для всего отдела, в ролевой — что нужно уметь на конкретной позиции.
Например, в карте для HR-отдела базовые навыки могут быть такие: умение слышать других и учитывать их мнения, умение работать с базовой аналитикой, стрессоустойчивость. А в карте под конкретную роль, например, для HR по внутренним коммуникациям, это будет написание текстов с учётом ToV или Tone of Voice — это стиль общения, который бизнес использует в переписке с клиентами и других текстах: постах, письмах, сообщениях.ToV компании, организация мероприятий, креативность.
Соберите список навыков. Карту составляет HR. Он собирает информацию и сводит её в один документ, а руководитель отдела пишет и передаёт ему, какие компетенции нужны команде.
Если руководитель не может участвовать так вовлечённо, HR может составить карту сам — собрать подходящие навыки из вакансий других компаний и через ChatGPT. Когда карта готова, HR передаёт её руководителю. Тот вносит правки и утверждает финальный вариант. Если в бизнесе нет HR, этим занимается сам предприниматель.
Выберите инструменты. Составить карту можно в Excel или Google-таблице, это самый простой и удобный вариант.
«Карты лучше делать в одном формате для всех команд. Если в одном отделе карта подробная, а в другом поверхностная, будут возникать сложности. Во-первых, развитие сотрудников разных отделов будет хаотичным, без опоры на культуру и стратегию компании. Во-вторых, у некоторых сотрудников это может вызвать ощущение, что их роль менее важная и ценная», — Любовь Унятович, HR-директор Setters.
Выделите уровни компетенций. Для каждого навыка можно указать, на каком уровне он должен быть у сотрудников. Многие компании используют грейды: junior (новичок), middle (средний специалист), senior (опытный сотрудник), lead (руководитель команды). Они помогают грамотно распределять нагрузку и задачи, а также системно и прозрачно развивать сотрудников.
Одну и ту же компетенцию можно расписать по-разному для каждого уровня. Например, навык «анализ данных» для разных грейдов может выглядеть так:
- junior — собирает и систематизирует данные в таблицах;
- middle — анализирует данные, строит сводные таблицы, находит закономерности;
- senior — создаёт сложные отчёты, делает прогнозы, даёт рекомендации по улучшению процессов.
Так видно, как компетенция растёт вместе с опытом сотрудника. Если у вас нет грейдов, можно обойтись без них и просто описывать, что важно уметь на каждой должности.
Сопоставьте карту с командой. Оцените каждого сотрудника: есть ли у него все навыки из карты компетенций и на каком уровне. Например, тестировщик уверенно пишет тест-кейсы, но не умеет их автоматизировать, а для вашей команды это важно. Так вы поймёте, кому нужна помощь и обучение, а кто готов брать больше ответственности.
Для этого можно использовать опрос «360 градусов», в него входит:
- самооценка — сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны;
- обратная связь от руководителя и коллег, иногда клиентов и подрядчиков — дают своё мнение о работе сотрудника и его компетенциях.
Провести такой опрос можно через Google-форму или с помощью специальных HR-сервисов: Jinn, Proaction, iSpring Learn и других.
Расскажите команде о карте и начните её использовать. Покажите карту и объясните, зачем она нужна и как по ней оценивать прогресс.
Используйте карту на встречах с сотрудником, чтобы обсуждать:
- что человек уже умеет;
- где есть пробелы;
- куда он хочет развиваться дальше.
Если сотрудник хочет прокачивать свои навыки, составляют карту развития. Она основана на карте компетенций, но включает конкретный план действий. Например, для развития аналитических навыков там могут быть такие шаги: пройти курс по SQL, сделать тестовый отчёт, применить его в реальном проекте.
«В карте развития желательно не просто описать, что должен сделать сотрудник, но и то, как вы ему в этом поможете. Например, можно рассказать, когда именно в работе появится проект, где он сможет попробовать теорию на практике», — Любовь Унятович, HR-директор Setters.
Как понять, что карта компетенций работает
Для начала Любовь Унятович рекомендует посмотреть, что было до внедрения карты. Затем собрать обратную связь, после того как сотрудник ознакомился с картой и ещё раз через полгода. Результаты команды после внедрения лучше всего замерять раз в 6 месяцев. Оценивать можно:
- Рост сотрудников. Смотрите, как люди растут по карьерной лестнице: осваивают ли новые навыки, переходят ли на следующий уровень, понимают ли, чего от них ждут.
- Обратную связь по карте. Спрашивайте, понимают ли сотрудники по карте, какие навыки им нужно развивать, или есть вопросы. Для этого можно проводить опросы и регулярные ревью — встречи сотрудника с руководителем один на один.
- Результаты команды и бизнеса. Обратите внимание, приносят ли сотрудники результаты, становятся ли лучше показатели проектов. Также можно смотреть на текучку кадров: если она высокая, значит, людей что-то не устраивает. Здесь увидеть прямую связь с картой сложнее, но если команда и её навыки растут, сотрудники не разбегаются, это косвенно говорит о том, что инструмент работает.
Частые вопросы о карте компетенций
Что такое компетенции?
Компетенции — это сочетание знаний и навыков, которые помогают человеку хорошо выполнять свою работу. Например, вот что может быть компетенциями бухгалтера: знать налоговое законодательство, владеть Excel и 1С, уметь работать с цифрами и вести бухучёт.
Что такое карта компетенций?
Карта компетенций — инструмент, который показывает, какие знания и навыки нужны сотруднику на его должности.
Какие бывают примеры компетенций?
Компетенции бывают двух видов:
- Хард-скилы — конкретные умения для работы, которые можно измерить. Например, для дизайнера — работать в Figma, для копирайтера — писать тексты.
- Софт-скилы — навыки общения, работы с людьми и организации рабочего времени. Например, коммуникабельность, умение слушать, работать в команде, креативность.
Зачем проводить оценку компетенций?
Оценка компетенций нужна, чтобы понять, какие навыки есть у сотрудников, чего им не хватает и кто подходит для конкретных ролей в бизнесе. Это помогает нанимать подходящих людей и развивать их внутри компании, чтобы не терять ценных сотрудников.
Какие есть примеры лидерских компетенций?
В лидерские компетенции входят все навыки, которые помогают управлять командой. Например, мотивировать людей, давать обратную связь, принимать решения, распределять задачи.