Как собрать эффективную команду с помощью методики MBTI

Методика MBTI (Mysers-Briggs Type Indicator) — психологический тест, который делит людей на разные типы в зависимости от их особенностей: навыков общения, уровня самооценки, умения брать ответственность и эмоциональных качеств.

Тест MBTI основан на типологии личности Карла Юнга, который предполагал, что личность может быть экстравертной или интровертной с преобладанием одной из психических функций — мышления, чувства, ощущения или интуиции. Позже в США дополнили классификацию Юнга, она состоит из 4 пар критериев: ориентация сознания, ориентация в ситуации, основа принятия решений и способ подготовки решений.

Сочетание критериев определяет поведение человека в обществе: с кем он будет общаться, на какой должности будет эффективнее работать и насколько просто ему будут даваться новые задачи. Если определить типы личности сотрудников, вы сможете решить сразу несколько задач.

Упростить поиск кандидатов. Команды работают по-разному: каждый день устраивают брейншторм, работают в одиночку или защищают свои идеи публично. Людям комфортно выполнять задачи по-разному. Если вы не подойдёте друг другу в условиях работы и не начнёте сотрудничать, то сэкономите себе время и деньги.

Организовать процессы. Тестирование определит сильные и слабые стороны сотрудников. В итоге вы сможете подобрать людей под задачи так, чтобы каждый отвечал за комфортную для него часть работы.

Повышать сотрудников. Сотрудники смогут прикинуть, подойдёт ли им руководящая должность или им комфортнее работать на своём месте. При этом руководители будут повышать подходящих работников.

Создавать команду. Вы сможете собирать целые отделы или команды по этой методике. Например, если вы руководите стартапом, нужно набирать только тех, кто умеет быстро адаптироваться.

«В Топвизоре мы провели тестирование сотрудников и обсудили результаты на внутреннем митапе. Было неожиданно и приятно слышать разговоры вроде: "Так вот почему ты никогда не можешь уложиться в дедлайны!", "Мне казалось, что ты просто безответственно относишься к работе", "А что тебе помогло бы сдавать работу вовремя?"

Нашим сотрудникам методика помогла понять себя, определить траектории развития и комфортные форматы работы. Такой опыт улучшает коммуникацию и процессы, что в сухом остатке приводит к росту эффективности» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Ориентация сознания — EI. Критерий делит людей на экстравертов — E, интровертов — I. Первым комфортнее работать в команде, вторые предпочитают решать задачи в одиночку.

Способ восприятия информации — SN. Часть людей верят фактам и ощущениям (сенсорики), остальные — интуиции (интуиты). Первые ориентируются на зрение, обоняние, прикосновения — это люди S-типа. Вторые пользуются воображением, абстрактными идеями, интуицией — это люди N-типа.

«Сенсорики фокусируются на конкретном пространстве или ситуации и, прежде всего, доверяют информации, которая поступает от органов чувств. Интуиты же постоянно перемещаются в своём воображении из прошлого в будущее. Поэтому им сложно сфокусироваться на задаче» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Основы принятия решений — TF. Человек ориентируется либо на логику — T, либо на этические нормы — F. Прежде чем принять решение, люди T-типа анализируют информацию, строят причинно-следственные связи и опираются на объективные критерии.

Способ подготовки решений — JP. Этот критерий определяет способ отношения человека к жизни: рационалы (J) любят таск-трекеры и порядок в жизни; иррационалы (P) предпочитают плыть по течению: они отвлекаются, долго откладывают задачу и не любят жёстких рамок.

К методике MBTI нужно относиться как к одному из инструментов — так же, как к нейросетям. Не стоит полностью перекладывать найм на тестирование и отказывать хорошим сотрудникам, только если одна буква в их типе личности не подходит политике компании.

«MBTI — первоклассный инструмент оптимизации. Методика даёт готовые портреты кандидатов для разных должностей, отбирает нужных без многочасовых кейс-интервью, помогает определить их дальнейшую карьеру. Тип личности — всё равно что бирка для человека: «не давать рутинных задач», «содержать в команде». Оптимизация — история больше про скорость, чем про качество. Поэтому если будете опираться только на методику MBTI, будьте готовы упустить классного кандидата из-за несовпадения букв или взять по буквам человека, у которого ярко выражены негативные качества.

Организация MBTI категорически против использования опросника при найме на работу и расценивает это как дискриминацию. То есть по этическим соображениям MBTI считается инструментом для включения людей в процессы, а не для фильтрации» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Методику не раз подвергали критике. Например, её подход считается ненаучным и недоказанным, потому что она:

«Считаю, что к любым тестам на определение типа личности стоит относиться как к ориентиру, а не как к точной характеристике человека. Кроме склонностей важно учитывать мотивацию человека, его волевые качества, адаптивность, гибкость, способность к обучению. Подобные инструменты могут помочь HR-специалистам лишь составить примерный портрет сотрудника и предположить, сможет ли кандидат отвечать требованиям вакансии» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Методику MBTI использовать можно, но в качестве дополнительного инструмента. Иногда её советуют совмещать с другими тестами, например DISC.

Такой сотрудник мыслит логически, опирается на факты, умеет организовывать свою работу, но его лучше контролировать. Иногда мастер может принимать спонтанные решения.

«Их слабое место — склонность жить "здесь и сейчас". В погоне за практическим решением ISTP может упустить долгосрочные последствия или стратегический контекст. Эмоциональные разговоры тоже даются нелегко: они предпочитают показывать чувства делами, а не словами» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Главное преимущество таких сотрудников — нацеленность на решение задач. Они видят проблему, анализируют её и находят самое эффективное и простое решение.

Как с ним работать. Такие специалисты заскучают, если им поручать рутинные задачи. Руководителю нужно учитывать, что мастер — прямолинейный сотрудник, и ему всё равно, что о нём думают другие. Поэтому понять, какие задачи ему интересны, просто: он сам об этом скажет.

Чаще всего они ценят задачи, которые имеют немедленное практическое применение. Им не очень интересны абстрактные концепции и длительные совещания без практического результата.

Как ведёт себя в конфликтах. В спорах мастер ведёт себя спокойно, сдержанно. Он старается добраться до корня проблемы и найти варианты решений.

Художники берутся за каждую новую задачу и погружаются в неё с головой. Такие сотрудники склонны работать в команде, но не готовы ею руководить.

Для них основной ориентир — это их личные ценности, представления о добре и зле. Если работа будет противоречить им, это вызовет сильнейший стресс.

Как с ним работать. Художник не может работать с дедлайнами. Руководителю проще найти другой способ мотивировать такого сотрудника, например через пользу для людей или команды. Задачи он будет решать по-своему, поэтому сможет генерировать много новых идей для бизнеса.

Как ведёт себя в конфликтах. Художник очень эмпатичный, поэтому будет избегать конфликтных ситуаций. Резкая неконструктивная критика может надолго выбить его из колеи, а конфликтная атмосфера лишает мотивации работать.

Решать спорные ситуации будет осторожно, стараясь не обидеть собеседника. При этом готов отказаться от своей позиции, чтобы сгладить конфликт.

Такого сотрудника мотивируют сложности. Он склонен к риску, азартен и готов к экстремальным задачам. Не любит подчиняться и готов к руководящим должностям.

«Предприниматели обожают тушить пожары. Они способны сохранять хладнокровие даже под высоким давлением. Мгновенно оценивают ситуацию и принимают практичные решения. Очень обаятельны и убедительны, легко находят общий язык с людьми. Гибкие и адаптивные: если план, А не сработал, у них уже готовы планы Б и В» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Такого человека можно нагружать, когда всё горит: увольняется ключевой сотрудник, пропадает клиент, падает сайт. Предприниматель определит, кому что делать, и быстро решит проблему. Долгие планы и рутина утомляют его, поэтому лучше всего он раскрываются в динамичной среде, где нужны скорость и предприимчивость.

Как ведёт себя в конфликтах. Такой сотрудник уверен в том, что конфликты неизбежны, но доказать его неправоту практически невозможно. В спорных ситуациях всегда ищет решение и делает всё, чтобы подобных ситуаций больше не было.

Артист — творческий человек, который привык ко вниманию коллектива. Он может стать лидером и повести за собой команду. Кроме того, он видит слабые и сильные стороны сотрудников, поэтому может стать руководителем. Такой сотрудник ценит разнообразие, не любит шаблоны и инструкции.

Как с ним работать. Артист будет эффективен на должностях, где нужны творческая инициатива и умение вдохновлять. При этом он редко укладывается в сроки, поэтому нужен кто-то, кто будет его контролировать. Из-за этого такой сотрудник может не справиться с руководящими должностями при всех лидерских качествах.

Как ведёт себя в конфликтах. Такие люди очень эмоциональны, поэтому остро реагируют на критику, обижаются. Артист готов пойти на компромисс, если вы дадите ему время отойти от эмоций.

Стратег — перфекционист в работе: он чётко и практично мыслит, не тратит время на бесполезные встречи, доделывает все задачи до конца. Такому сотруднику комфортнее работать в одиночку, потому что ему сложно налаживать отношения на работе.

В видеолекции рассказали, как подготовиться к встрече, стимулировать участие каждого, конструктивно обсуждать идеи и фиксировать результаты, чтобы совещания проходили быстро, а договорённости не терялись.

«Слабое место INTJ — чрезмерный перфекционизм. Он может быть отстранённым и нетерпимым к чужим ошибкам. Такому человеку в целом непросто работать в команде и общаться с людьми, так как внимание уходит на задачи» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Как с ним работать. Руководитель может не контролировать его: стратег сам организовывает свой рабочий день и следит за задачами. Сотрудников такого типа часто берут в качестве личных помощников: они настраивают процессы и следят за каждой встречей.

Как ведёт себя в конфликтах. В спорах опирается только на факты и не думает о собеседнике. Стратег не понимает чувств других людей, поэтому ему сложно решать конфликты.

Такой сотрудник предпочитает находиться в тишине: он анализирует информацию и старается оставаться объективным. В своём стремлении к объективности он может закопаться в задаче. Это не те сотрудники, от которых можно ждать быстрых решений. Мыслитель предпочитает разбираться в причинах проблемы, а не просто устранять симптомы. Интересуется инновациями, генерируют нестандартные идеи и подходы.

Как с ним работать. Мыслителям можно поручать сложные логические задачи, но иногда подталкивать их к завершению. Кстати, такие сотрудники хорошо работают удалённо.

Как ведёт себя в конфликтах. В спорных ситуациях мыслитель обычно замыкается в себе: коллегам может быть сложно понять, что он чувствует. Из-за этого решить проблему с ним может быть трудно.

Такой сотрудник уверен в себе, готов рисковать и применять новые подходы. Благодаря этому командир решает самые сложные задачи. Он умеет быть лидером команды, но склонен к контролю.

«Его амбиции выливаются в излишнюю требовательность и строгость по отношению к людям, с которыми он работает. Ему сложно принимать во внимание что-то помимо того, что нужно для быстрого и эффективного достижения цели» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Как с ним работать. Командир может стать руководителем: он грамотно распределит обязанности и достигнет нужных показателей.

Как ведёт себя в конфликтах. Сотрудники этого типа редко принимают во внимание чувства людей: они могут грубо указать коллегам на ошибки. Командир считает, что ради общего результата сотрудники могут отключить эмоции.

Полемист — прирождённый руководитель. Такой сотрудник генерирует идеи, быстро адаптируется к новым условиям и не любит рутину. Он сможет донести свои идеи до команды и повести коллег за собой.

«Сложности возникают на этапе реализации идей: ENTP любит искать и отстаивать идеи, но быстро утомляются, воплощая их в жизнь. Кроме того, полемист может быть резким в момент увлечённости и не всегда считывает, как влияет на окружающих» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Как с ним работать. Такой сотрудник полезен на брейнштормах: он сможет предложить много идей развития компании. При этом многие из своих идей полемист не доведёт до конца, поэтому ему нужно помогать. Например, поставить рядом с ним того, кто сможет организовать реализацию идей — предпринимателя или командира.

Как ведёт себя в конфликтах. Полемист может не слышать и не понимать людей: обычно он фокусируется на своих идеях. В конфликтных ситуациях это не будет играть ему на руку.

Такой сотрудник умеет видеть способности других, сопереживать им и помогать. Он не стремится стать руководителем и ценит отношения в команде. Готов предлагать идеи, но не погружается в творческий процесс с головой.

«Активисты способны проявить настойчивость и стремление довести начатое дело до конца. В отношениях с коллегами стремятся к гармонии и сотрудничеству. В конфликтных ситуациях могут проявить качества талантливого дипломата» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Активист может найти неочевидные решения, поэтому ему можно поручать творческие или сложные задачи. При этом не всегда он сможет донести свои идеи так, чтобы его поняли.

Как ведёт себя в конфликтах. Активист не любит обижать других людей, из-за этого он может замалчивать конфликт, что сыграет на его самочувствии и состоянии.

Посредник может с головой погрузиться в свои идеи и забыть о действительности. Такой сотрудник чувствует людей, умеет прогнозировать, располагает к себе. Для него важно, чтобы цели компании совпадали с его личными, тогда он будет выкладываться на сто процентов.

«Такие сотрудники плохо переносят критику, так как воспринимают её на свой счёт. Нередко из-за этого могут откладывать важные дела» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Посредник будет до конца отстаивать цели компании, если они ему близки. Такой сотрудник будет разбираться в проблемах команды: он знает, как себя чувствуют коллеги и почему.

Как ведёт себя в конфликтах. Посредник тяжело переносит конфликты и споры с коллегами, поэтому предпочитает игнорировать их.

Наставник отлично понимает коллектив эмоционально, потому что он эмпатичный. Такие сотрудники проявляют себя на позиции менеджера, но быстро выгорают, потому что не умеют разграничивать работу и отдых.

«У наставников отличные коммуникативные навыки, они способны вдохновлять коллектив и мотивировать на достижение целей. Искренне относятся к людям, стараются увидеть потенциал в каждом человеке и раскрыть его. При этом хорошо организованы, способны строить долгосрочные планы и стратегии. Испытывают острую потребность в признании, критика может восприниматься крайне болезненно» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Наставника нужно привлекать к работе в команде: он чувствует состояние своих коллег. Такой сотрудник может генерировать идеи и ставить цели для команды, и задачи будут сделаны вовремя.

Как ведёт себя в конфликтах. В спорных ситуациях наставник может уступить свои позиции и поставить интересы других людей выше. Из-за этого ему может быть сложно отстаивать своё мнение.

Чемпион чувствует людей и умеет на них влиять. Он не терпит рутины, поэтому эффективно решает творческие задачи. Умеет сотрудничать, может организовать мероприятие и быстро адаптироваться к неожиданным изменениям.

«Чемпионы могут испытывать сложности с доведением проекта до конца, так как планомерная работа — это очень скучно для них. Склонны перескакивать с одной идеи на другую. Не переносят критику, так как воспринимают её на свой счёт. Чемпионам сложно работать в одиночку» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. В его обязанностях всегда должны быть творческие задачи, иначе он быстро заскучает. Чемпион отлично справляется с командной работой: он может вдохновить коллектив и повести его за собой.

Как ведёт себя в конфликтах. Чемпион эмоционален, поэтому в конфликтах может переходить на личности. Но он отходчив и не будет долго держать обиду.

Администратор — ответственный сотрудник, который анализирует информацию и вникает в задачу. Он любит работать один и предпочитает те задачи, которые способен качественно выполнить в срок.

«Администраторы склонны сопротивляться переменам, тяжело и долго адаптируются к случившимся изменениям. Достаточно прямолинейны. Порой обратная связь от таких сотрудников будет восприниматься как критика» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Такому сотруднику можно поручать монотонные и рутинные задачи. К нововведениям подходит осторожно, поэтому не готов к резким изменениям. Такой сотрудник может долго противостоять новому.

Как ведёт себя в конфликтах. Администратор — эмоционально сдержанный сотрудник, поэтому в спорах он спокоен и рационален. Его практически невозможно вывести из себя.

У хранителя высокий эмоциональный интеллект: он находит подход к людям и умеет распознавать ложь. В работе его мотивирует возможность помогать клиентам и коллегам. Иногда может уходить в излишнюю самоотдачу и потерю себя в угоду другим.

«Хранитель отличается надёжностью и ответственностью. Замечает детали, которые другие люди часто упускают. Иногда может застрять в деталях, что замедлит процессы выполнения. Ориентирован на решение конкретных и практических задач. Не готов работать с абстрактными идеями. Часто сопротивляется переменам, консервативен. Не готов быть в центре внимания, избегает публичных выступлений и ситуаций, где нужно себя продвигать» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Такому сотруднику важно показывать новые задачи на практике, они любят сразу применять новые знания. Особое внимание нужно уделять его самочувствию, например, быть осторожным при критике. Если обидеть хранителя, скорее всего, он будет замалчивать недовольство.

Как ведёт себя в конфликтах. Хранитель ценит спокойствие, поэтому редко вступает в конфликты по собственной воле. Он может отстоять своё мнение, но уязвим к резкой критике.

Надзиратель — ответственный и трудолюбивый сотрудник. Ему можно поручать рутинные задачи: он точно доделает их до конца. Взаимодействовать с творческими людьми ему сложно: он ценит порядок и последовательность. Иногда может навязать своё мнение.

«Для такого сотрудника на первом месте структура и порядок. Ему легко адаптироваться в среде с чёткой иерархией и стандартными процедурами. Ориентирован на практичность и здравый смысл. Предпочитает проверенные решения инновационным. В кризисных ситуациях особенно ярко проявляет лидерские качества: берёт на себя ответственность, использует директивный стиль управления. Крайне ценит стабильность и традиции. В общении с людьми может быть прямолинейным и жёстким, недооценивает важность дипломатии. Любит контролировать и чрезмерно вмешиваться в работу коллег» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Надзирателю можно доверить руководство проектом. Он любит порядок и системность, поэтому ему будет комфортно заниматься чем-то вроде составления регламентов или документов.

Как ведёт себя в конфликтах. В конфликтных ситуациях надзиратель может быть прямолинейным, из-за чего он нередко задевает чувства коллег.

Такой сотрудник предан коллективу и работе: интересы и цели компании для него в приоритете. Учитель может быть хорошим руководителем, потому что умеет заинтересовать команду.

«У учителя отличные коммуникативные навыки, при этом он отличается высокой надёжностью и ответственностью. Готов поддерживать людей. Важно, чтобы его деятельность улучшала жизнь других людей.

Это лояльные сотрудники, которые преданы делу и коллективу. Очень боятся критики и конфликтов, поэтому склонны замалчивать проблемы. Нуждаются в одобрении и признании. Склонны к контролю и застреванию в деталях» — Мария Колесникова, корпоративный психолог.

Как с ним работать. Для учителя важна коммуникация с руководителем: обратная связь, поддержка, похвала, иначе у него не будет желания работать.

Как ведёт себя в конфликтах. Учителю сложно отстаивать свою позицию в споре. Такой сотрудник всегда будет стремиться к компромиссу, даже если он не очень выгодный для него.

Первый вариант — попросить сотрудника пройти тест на сайте 16personalities.com. Это можно сделать до собеседования и получить результат заранее. Такие опросники не всегда надёжны: люди могут случайно или намеренно давать социально одобряемые ответы и пытаться выставить себя сильным специалистом.

Второй вариант — пройти тренинг по MBTI. Это могут сделать владелец бизнеса, HR и руководители отделов. На тренингах учат применять методику и в процессе разговора понимать, к какому типу личности относится специалист, как нужно организовать его работу. На тренинг можно отправить и всю команду: так каждый отдел сможет наладить эффективное сотрудничество между сотрудниками.

Экс-лидер поддержки команд во ВкусВилл Вера Стёксова рассказала, как без пиццы по пятницам повысить продуктивность команды, снизить текучку и сделать ваших сотрудников счастливее. Обо всём этом узнаете в видеолекции.

Для начала стоит проанализировать свои бизнес-процессы: как работает бизнес, какие есть особенности, что может быть важно для людей.

«Собирайте команду из разных сотрудников: бизнесу нужны и те, кто будет быстро реагировать на изменения, и те, кто построит системные процессы. Пока кто-то двигает большие грандиозные задачи, другой поддерживает и вдохновляет коллег» — Елизавета Гуляева, HR-специалист в Топвизоре.

Тип личности — набор характеристик человека, которые определяют, как он мыслит, взаимодействует с окружающим миром, организует работу и чувствует. На основе этого человек может определить сильные и слабые стороны.

Буквы T и F определяют, как человек принимает решения. Первые, люди T-типа, опираются на логику, анализ фактов и возможных решений. Вторые, F-тип, ориентируются на эмоции.

Научность тестирования MBTI не раз подвергалась сомнению. Принимать решения только на основе результатов теста не стоит. Лучше пользоваться методикой как вспомогательным инструментом.

MBTI расшифровывается как Myers-Briggs Type Indicator. В названии есть имена основательниц методики — американской писательницы Майерс и её матери, Бриггс.