Обучение, которое развивает бизнес и вдохновляет сотрудников

Платформа Lerna в 2024 году опросила более 70 000 компаний из разных сфер бизнеса. Выделяли бюджет на корпоративное обучение 80% из них: на топ-менеджера в среднем уходило 55 442 рубля, руководителя — 44 254 рубля, линейного сотрудника — 22 845 рублей.

Руководитель коммерческого департамента IT-рекрутингового агентства Hi, Rockits! Владислав Дылдин приводит пример, как корпоративное обучение помогло наладить взаимодействие в компании:

«У нас была проблема: постоянные конфликты между отделами — рекрутинг, продажи и менеджеры по ключевым клиентам часто не понимали друг друга. Это тормозило работу и приводило к стрессу.

В мае 2024 года мы провели серию онлайн-обучений. Цель была не просто рассказать о конфликтах, а научить их распознавать и управлять ими. Программа включала теорию: что такое конструктивный и деструктивный конфликт, триггеры в общении — и практику: живые кейсы, ролевые игры, отработку фраз. Мы учили использовать активное слушание, задавать вопросы для решения проблем и выбирать правильную стратегию общения.

Результат почувствовали через 2−3 месяца: количество конфликтов снизилось почти до нуля, многие ситуации команды решают сами без привлечения руководства. Улучшилась вовлечённость и атмосфера в коллективе. Люди применяют эти навыки и в личной жизни. Мы не говорили сотрудникам "давайте учиться", а фокусировались на боли — как избавиться от постоянных ссор. Команды поняли, что не бывает плохих конфликтов, если уметь их разрешать».

Корпоративное обучение не всегда обосновано на старте. Если у вас микробизнес, вы лично контролируете все процессы, а команда состоит из двух-трёх человек, можно обойтись без него. Но как только вы начнёте расти, делегировать функции и нанимать новых сотрудников, потребность в обучении появится автоматически.

Обучение могут проводить ваши сотрудники и приглашённые специалисты. Иногда компании сочетают оба подхода: например, внешний эксперт даёт теорию, а внутренний — примеры из реальной практики.

Внутренние эксперты хорошо знают специфику бизнеса и говорят на одном языке с командой. Главный минус — им может не хватать навыков и времени на подготовку. Может потребоваться отдельный сотрудник для организации обучения.

Многие крупные компании развивают культуру внутренних экспертов и наставничества — как, например, в Google, где 80% развития происходит через обмен знаниями между сотрудниками.

Внешние тренеры приносят свежий взгляд, опыт из других сфер и независимую оценку. Однако им нужно время, чтобы адаптироваться к специфике компании.

«Многие крупные компании развивают школу и культуру внутренних экспертов. Людей побуждают делиться опытом и быть наставниками. Внутренний тренер даёт практические инструменты, которые можно сразу применять. Внешнего специалиста приглашают, когда нужен новый взгляд и опыт из других сфер. Он легче завоёвывает авторитет у топ-менеджеров, потому что видел больше ситуаций и знает разные фишки», — бизнес-тренер, эксперт по лидерству и мотивации Антонина Лебединская.

Корпоративное обучение бывает разным — по форме, глубине и целям. Но чтобы оно сработало, важно учитывать не только формат, но и то, на каком этапе развития сейчас ваша команда. Тогда обучение не будет скучным или ненужным: новички не утонут в стратегии, а лидеры не заскучают на вводной лекции.

Цель обучения. Снизить текучку кадров, ускорить адаптацию и сформировать единый подход к работе.

Метрики, которые здесь отслеживают: скорость выхода на результат, вовлечённость и текучесть персонала.

Цель обучения. Важно не просто обучать команду, а через тренинги, менторство и сессии создавать пространство для согласования ролей и ответственности.

Метрики, которые здесь отслеживают: командная эффективность, текучесть кадров, NPS, количество решённых кейсов, удовлетворённость обучением.

Цель обучения. Повысить уровень зрелости команды и масштабировать процессы.

Метрики, которые здесь отслеживают: вовлечённость, рост количества инициатив, повышение в должности, экономия ресурсов благодаря улучшениям.

Цель обучения. Сотрудники запускают собственные конференции, выступают на внешних мероприятиях, развивают HR-бренд.

Метрики, которые здесь отслеживают: рост числа внутренних экспертов, экономический эффект от внедрённых инициатив, вовлечённость в обучение.

Чтобы обучение дало результат, важно правильно выстроить процесс. Ниже основные этапы и рекомендации для каждого из них.

Допустим, менеджеры по продажам теряют клиентов из-за плохой работы с возражениями. Руководитель заметил повторяющиеся ошибки в CRM и решил провести обучение по технике переговоров.

«Корпоративное обучение отталкивается от конкретной задачи, например снизить текучку, повысить мотивацию или лояльность сотрудников. Например, я получила такой запрос от компании: есть руководитель, который официально руководит, а есть руководитель проекта. Получается, что у сотрудника два начальника: первого он слушается, а второго — как получится. В этом случае цель обучения — помочь команде увидеть в том и другом руководителя, а руководителям — научиться управлять», — бизнес-тренер, эксперт по лидерству и мотивации Антонина Лебединская.

Она должна быть узкой и конкретной. Например, не «Обучаем продавать наш продукт», а «Учимся выявлять потребности клиента за 5 минут».

Программу обучения подбирайте с учётом поставленной цели и специфики компании. Обучение может быть направлено на hard skills, например языки программирования, продажи, навыки проведения собеседований, и soft skills — командную работу, лидерство, эмоциональный интеллект.

По данным Русской школы управления, в 2025 году 58% компаний планируют корпоративное обучение на тему личной эффективности и коммуникации, 54% — работе в команде, 43% — управлению проектами, 31% — продажам, 30% — работе с клиентами, 27% — HR-стратегии, 26% — стратегическому развитию и инновациям.

Решите, вы будете обучать сотрудников своими силами или пригласите внешнего специалиста. Обучение может быть очным, дистанционным или смешанным. Выбирайте формат исходя из состава команды, темы и времени учёбы. Иногда вместо одной длинной лекции полезнее провести серию коротких вебинаров с домашними заданиями.

«Программа для топ-лидеров "Лидеры PRO" в Точке проходила в двух форматах — онлайн и офлайн. Интересно, что отказы были только в онлайн-группе: кому-то показался слишком базовым уровень, а кто-то столкнулся с чрезмерной сложностью. Все участники офлайн прошли полный курс — 100%-ная конверсия. Кажется, сотрудники действительно соскучились по живому общению и ценят очные встречи», — лидер команды «Обучение и развитие» в Точке Ольга Жданова.

«Когда планируете корпоративное обучение, учитывайте, к какому поколению относятся ваши сотрудники. Все мы слышали про клиповое мышление. Если сумеете сделать обучение максимально приближенным к форматам соцсетей или компьютерных игр, оно будет лучше восприниматься Люди, родившиеся в период с середины 1990-х по начало 2010-х годов.поколением Z», — бизнес-тренер, эксперт по лидерству и мотивации Антонина Лебединская.

Можете оценить NPS (готовность рекомендовать обучение) в процентах или удовлетворённость обучением в баллах. Для этого по итогам обучения можете запустить анкету с оценками и парой открытых вопросов. Если команда небольшая, проведите короткое обсуждение.

«В Точке мы оцениваем не только охват и вовлечённость, но и бизнес-результаты программ. Например, на программе "Таланты" смотрим, сколько компания заработала или сэкономила благодаря проектам участников. Также считаем, сколько выпускников получили новые роли — стали руководить проектами, командами или процессами.

На программе "Развитие лидеров" оцениваем конкретные кейсы. Один из примеров — после менторства лидер-новичок выстроил работу так, что перестал быть узким горлышком: организовал подкоманды и передал часть ответственности тимлидам.

На программе "Точка Конф" одна из метрик — активно проявлять себя вовне. Это конференции, выход спикеров на внешние конференции, публикации на порталах по типу Хабр и vc.ru», — лидер команды «Обучение и развитие» в Точке Ольга Жданова.

Если изменений нет, возможно, обучение было слишком общим или его провели для галочки. В этом случае можете пересмотреть программу или пригласить другого тренера. Если у вас остались вопросы, как организовать корпоративное обучение, можете обратиться к экспертам Точки.

«Важно не просто провести тренинг, а помочь внедрить полученные инструменты в работу. Часто компании говорят: "Обучите, а дальше мы сами", но ничего не меняется. Эффект быстро сходит на нет — как семена без ухода: либо не прорастут, либо завянут. А если вернуться с тем же тренингом, сотрудники скажут: "Мы это уже проходили". И самое обидное — не только в том, что результата не было, а в том, что второй раз добиться его будет ещё труднее», — бизнес-тренер, эксперт по лидерству и мотивации Антонина Лебединская.

Если сотрудники не видят смысла в обучении, оно останется формальностью. Вот как сделать процесс осмысленным и добровольным.

Объясните, зачем нужно обучение. Люди охотнее учатся, когда видят практическую пользу. Например, если планируете обучать работе в Excel, покажите сотрудникам, как они могут автоматизировать рутинные задачи и тратить меньше времени на отчёты.

Привлекайте руководителей. Если лидер обучается наравне с остальными и даёт обратную связь, команда будет более вовлечённой. Например, в логистической компании начальники отделов участвуют в обучении бережливому производству вместе с линейными сотрудниками.

Сделайте обучение частью повседневной работы. Чтобы учёба не воспринималась как что-то дополнительное, встройте его в рабочие процессы. Например, на планёрках обсуждайте, как применять полученные знания и навыки.

Выбирайте актуальные темы. Обучение должно решать конкретные задачи бизнеса. Узнайте у сотрудников, какие темы для них важны. Проведите мини-опрос по электронной почте или используйте опрос в Google Forms, чтобы собрать пожелания и темы.

Используйте геймификацию. Обучение становится интереснее, если есть элемент игры и соревновательности. Например, используйте внутренние рейтинги, начисляйте баллы за активность, выбирайте лучшего участника месяца.

«Лучший способ вовлечь сотрудника в обучение — через его собственную мотивацию. В крупной международной Производитель или продавец товаров повседневного спроса.FMCG компании, где я работала раньше, мы проводили социальный эксперимент. На большую годовую программу развития талантов мы привлекали людей двумя способами: они номинировались сами или лидерами. В результате в первые пару месяцев ушли практически все, кто был направлен лидерами, и остались почти все, кто пришёл сам», — лидер команды «Обучение и развитие» в Точке Ольга Жданова.

Вот несколько способов сделать обучение эффективным и не переплатить.

Привлекайте внутренних экспертов. Например, руководитель отдела может рассказать о новых бизнес-процессах, а ведущий специалист — об особенностях продукта. Это не всегда про экономию, сколько про баланс цены и качества: обучение получается в контексте бизнеса, с реальными примерами, да ещё и развивает культуру обмена опытом внутри команды.

Используйте онлайн-форматы. Вы можете провести обучающий вебинар или записать короткие видеоуроки, чтобы сотрудники смотрели их в удобное время. Это особенно удобно для тех, кто работает на удалёнке.

Создайте внутреннюю базу знаний. Один раз подготовьте обучающие материалы: инструкции, презентации, видеоуроки. Работники смогут обращаться к ним при необходимости.

Обучайте в формате «равный равному». Вовлекайте сотрудников в наставничество: старшие передают знания младшим, маркетологи учат менеджеров по продажам, IT-специалисты — бухгалтеров. Это не требует дополнительных затрат и обычно эффективнее формальных лекций.

Пользуйтесь бесплатными ресурсами. На сайте МСП доступно обучение для руководителей и сотрудников, например видеолекции «Работа с возражениями клиентов», «Искусство переговоров», «Работа с персональными данными». В Яндекс Практикуме — в основном курсы развития hard skills, например «Основы анализа данных и Python», «1С: программирование на русском».

Обучайте по запросу, а не формально. Вместо регулярных программ ради галочки узнавайте у сотрудников, что им действительно нужно. Так вы не потратите деньги на бесполезные курсы и получите максимальную отдачу.

Корпоративное обучение — это когда компания или предприниматель реально вкладываются в своих сотрудников, учат их новому и помогают расти. Не просто выдают инструкции, а проводят вводные инструктажи, устраивают тренинги, подключают наставника, дают возможность попробовать себя в разных задачах. Обучение может быть онлайн и офлайн, самостоятельное и с тренером.

Чтобы сотрудники не плутали в задачах, а быстро включались в работу и постоянно прокачивали навыки. Новички быстрее адаптируются, а опытные становятся лучше, что помогает компании расти без лишних ошибок. Например, если продажи замедлились, учим продавцов грамотно общаться с клиентами и работать с возражениями.

Всё, что помогает: живые тренинги, онлайн-лекции, семинары, игры, стажировки, наставничество. Например, новые менеджеры проходят теоретический онлайн-курс, затем очный тренинг по технике продаж и пару недель работают с наставником. Это помогает закрепить знания и начать применять их на практике.

Помогает компании решать конкретные задачи: быстро вводить новых сотрудников в работу, обучать нужным навыкам и снижать количество ошибок. Например, если работники путаются в отчётах, проводят курс по Excel. Если новичкам сложно разобраться в процессах, запускают онбординг с понятными инструкциями. Также корпоративное обучение — это инструмент нематериальной мотивации сотрудников, который повышает вовлечённость, даёт поддержку и развитие.