Работа по совместительству: как оформить и оплатить

Это работа по трудовому договору, которую надо выполнять в свободное от основной работы время. Совместительство бывает внутренним и внешним.

Внутренним совместительство называется, когда сотрудник подрабатывает у того же работодателя. Например, маркетолог после окончания рабочего дня в той же компании ещё пару часов занимается соцсетями как SMM-менеджер. С одним работодателем у него заключены два трудовых договора — по основной работе и по совместительству.

Внешним считается совместительство, если сотрудник работает в другой компании и приходит на подработку после своего рабочего дня или когда на основном месте выходной. Например, кладовщик работает по графику 2/2, а в свои выходные подрабатывает в другой компании комплектовщиком интернет-заказов. Для одного работодателя он основной сотрудник, для другого — внешний совместитель.

Если сотрудник за доплату берёт на себя дополнительную работу у того же работодателя и выполняет её параллельно с основными делами в пределах своего рабочего дня — это совмещение. Например, у ИП и в небольших компаниях бухгалтер часто совмещает свои обязанности с кадровым работником.

Есть несколько категорий работников, которым запрещено работать по совместительству или разрешено, но с ограничениями.

Работать по совместительству нельзя, если работник:

Есть люди, которым нельзя работать по совместительству без письменного разрешения с основной работы:

Некоторым можно быть совместителями, если они будут только преподавать или заниматься научной и творческой деятельностью:

У таких сотрудников бывают и дополнительные условия. Например, у судьи работа по совместительству не должна мешать основным обязанностям и не может быть уважительной причиной, чтобы отсутствовать на заседании без согласия председателя суда.

Зарплата совместителю зависит от вашей системы оплаты труда и рассчитывается так же, как по основным работникам:

Если у вас принято выплачивать премии за трудовые показатели и к праздникам, они распространяются и на совместителя.

Рабочий день совместителя — не более 4 часов в день. По статье 284 ТК он может отработать весь день, только когда свободен на одной работе.

В общей сложности за учётный период совместитель должен отработать не больше 1/2 обычной нормы рабочего времени. Например, если работаете по стандартной пятидневке, норма за январь 2026 года по производственному календарю — 120 часов в месяц. Значит, совместитель должен отработать максимум 60 часов.

Часы сверх установленной нормы надо оплачивать как сверхурочную работу по статье 152 ТК: за первые 2 часа переработки в полуторном размере, за остальное — в двойном. Вместо доплаты совместитель может взять выходной.

Совместительство оформляется на 0,5 ставки или меньше. Оклад совместителю берите из штатного расписания, но с учётом, что рабочее время короче, чем у основного работника. Если установить полный оклад, трудовая инспекция может расценить это как дискриминацию других сотрудников, которые работают на той же должности полный день, а получают такую же зарплату.

Если нужно, чтобы зарплата была больше, лучше отрегулировать её размер премией за качественное выполнение важных проектов, привлечение новых клиентов и другие трудовые показатели.

У совместителей должны быть те же гарантии и компенсации, что и у всех работников. Например, районные коэффициенты и процентные надбавки, если они действуют в регионе. По статье 287 ТК у совместителей нет только отдельных северных льгот, они предоставляются по основному месту работы:

Совместитель может получать зарплату ниже МРОТ. Но оклад всё равно нужно установить так, чтобы выполнить условие о минимальном заработке. Для этого умножьте ставку совместителя на региональный МРОТ. Если сотрудник отработает весь месяц, то должен получить не меньше этой суммы.

Порядок оформления почти такой же, как и обычный приём на работу.

Шаг 1. Проверьте, нет ли у претендента на вакансию запретов или ограничений на работу по совместительству. Если нужно, попросите принести письменное разрешение в свободной форме от основного работодателя.

Шаг 2. Запросите документы для оформления трудового договора:

Не нужно просить трудовую книжку, она хранится у основного работодателя. Он же сделает запись о работе по совместительству, если захочет работник. Для этого по его просьбе выдайте подтверждающий документ — копию приказа о приёме на работу или справку в произвольной форме.

Шаг 3. Возьмите у будущего совместителя заявление о приёме на работу. Это необязательно, вместо него достаточно подписать трудовой договор. Но если у вас так принято, работник может написать заявление в произвольной форме.

Шаг 4. Ознакомьте совместителя под подпись с внутренними документами, если они есть. С правилами внутреннего распорядка, инструкциями по охране труда, положениями о зарплате, об обработке персональных данных.

Шаг 5. Оформите трудовой договор. Пропишите в нём:

Совместителям обычно можно установить испытательный срок. Но есть работники, которых в любом случае надо оформить без него, например:

Шаг 6. Оформите приказ о приёме на работу по совместительству. Но это необязательный документ: он нужен, если вам так удобнее вести кадровый учёт. Бланк можно разработать самим или взять типовой.

Шаг 7. Сдайте в Социальный фонд сведения о приёме на работу — подраздел 1.1 формы ЕФС-1. Это нужно сделать не позднее следующего рабочего дня после издания приказа. Как сдавать отчёт ЕФС-1 с 2026 года, рассказали в статье.

Шаг 8. Оформите личную карточку. Её ведут только по желанию. В карточке фиксируются персональные данные работника и все его кадровые события: приём, перевод, увольнение. Если заполняете типовую форму Т-2, в первой таблице в графе «Вид работы» напишите «по совместительству».

В этом случае всё немного проще, внутренний совместитель уже у вас работает, а значит, подавал все документы и знакомился с локальными актами. Дополнительно могут понадобиться только специфические документы, например, о конкретном образовании или справка о судимости.

Все ограничения на работу по совместительству тут тоже действуют, но не нужно оформлять разрешения от основного работодателя самому себе.

Содержание документов совпадает с оформлением внешнего совместителя.

Совместитель имеет право на отпуск по каждому месту работы. Отпускные выплачиваются отдельно каждым работодателем.

По статье 286 ТК нужно предоставлять совместителю очередной ежегодный оплачиваемый отпуск параллельно с таким же отпуском на основной работе.

Внутреннему совместителю просто оформляйте одновременный отпуск по всем должностям, которые он занимает.

Внешнего совместителя предупредите, что он должен сообщать вам о начале и продолжительности отпуска на основной работе. Он может, например, приносить выписки из графика отпусков. Если отпуск у основного работодателя дольше, чем по совместительству, в оставшиеся дни сотрудник может работать у вас или брать отпуск за свой счёт.

По статье 122 ТК у нового работника появляется право на оплачиваемый ежегодный отпуск через 6 месяцев, но по договорённости можно и раньше. В случае с совместителем работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 месяцев, если он начинается на основной работе.

Если совместитель ещё учится, оплачиваемый учебный отпуск ему положен только у основного работодателя. По совместительству он может на это время брать отпуск без сохранения зарплаты.

Как и основным работникам, совместителям нужно оплачивать первые 3 дня нетрудоспособности и по запросу Социального фонда подавать недостающую информацию для расчёта выплат.

Расчётный период для пособий — 2 предыдущих календарных года, даже если отработаны не полностью. То есть если работник уходит на больничный в 2026 году, пособие будет рассчитываться исходя из заработка за 2024 и 2025 годы.

Рассмотрим, какие особенности есть у совместителей.

Если совместитель теперь оформлен у других работодателей, то может выбрать, на какой из текущих работ получить пособие. Выбранная компания или ИП при расчёте пособия учитывает доходы от других работодателей.

Внутренние совместители. В этом случае пособие будет одно. При его расчёте работодателю надо сложить заработок по основному месту работы и по совместительству.

Расстаться с совместителем можно в обычном порядке по общим основаниям из статьи 77 ТК: например, по инициативе работника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, перевода к другому работодателю. Совместители не имеют права на выходное пособие при сокращении штата или ликвидации организации по статье 287 ТК.

В статье 288 ТК есть дополнительное основание — приём на работу сотрудника, для которого эта работа станет основной. Но по нему нельзя уволить человека, работающего по срочному трудовому договору.

Да, для этого сотруднику сначала нужно уволиться с основной работы. К трудовому договору по совместительству работодатель составляет допсоглашение, в котором указывает, что работа теперь основная, а также новые условия о режиме рабочего времени и о расчёте зарплаты.

Есть другой вариант — уволиться ещё и с работы по совместительству, например, по соглашению сторон или собственному желанию. Затем можно заключить новый трудовой договор — теперь на условиях основной работы.

У сотрудников нет ограничений по количеству одновременно действующих трудовых договоров, в том числе со своим работодателем. Но по каждому из них нужно соблюдать норму рабочего времени — не больше четырёх часов в день.

На условиях совместительства нельзя нанимать несовершеннолетних и тех, у кого основная работа во вредных и опасных условиях труда или связана с вождением транспорта, если у вас будет то же самое. Эти правила действуют, даже если работники дадут вам письменное согласие.

Работа должна занимать не более 4 часов в день. Работать дольше можно только в дни, когда человек свободен на основной работе.

По итогам месяца или другого учётного периода (квартала, года) количество отработанных часов совместителя не может превышать 1/2 нормы рабочего времени основного работника. Например, если обычная норма 167 часов, то у совместителя она должна быть 83,5 часа.

Стаж по основному месту и по совместительству не суммируется. Такой период работы Социальный фонд учтёт по наиболее выгодному для работника варианту или по выбору самого человека.

Такой обязанности в законе нет. Но есть отдельные случаи, когда устроиться на вторую работу можно только с разрешения основного работодателя, например, это касается руководителей компаний, спортсменов и тренеров.

Внешних и внутренних совместителей нужно включать во все отчёты работодателей:

Нельзя запрещать работать в других компаниях и ИП, например, в конкурирующих. По статье 282 ТК работник может одновременно заключать сколько угодно трудовых договоров. Даже если добавить такой запрет, у него не будет юридической силы, потому что это ухудшает положение работника.