Как методика OKR превращает амбиции в достижения

Обычно компании ставят цели на квартал или на год. В методике OKR постановка целей — процесс двусторонний. Сначала руководители бизнеса определяют глобальную цель и ключевые результаты на уровне компании, далее спускают их ниже: в департаменты, команды. Затем команды сами формулируют свои OKR, исходя из целей компании. Главная особенность методики в том, что в установке целей участвуют не только руководители, но и сотрудники, которые помогают их достигать.

«Первая сложность при внедрении OKR заключается в кажущейся простоте самой системы. Как и все Agile-инструменты, чтобы приносить бизнес-результаты, OKR требует изменения мышления людей. OKR — это способ ставить и достигать цели в области высокой неопределённости, когда никто заранее не знает чёткого плана.

Вторая сложность при внедрении методики — определение области применимости OKR. Вы работаете в команде, которая создаёт новые или развивает существующие продукты, услуги или бизнес-процессы, а эксплуатацией, обслуживанием клиентов и поддержкой сотрудников занимается другое подразделение? Если так, значит, ваша компания разделила операционный мир и мир развития. Однако, не всем так повезло. Зачастую внедрение OKR — это старт настройки процессов развития бизнеса, когда ещё нет выделенных под развитие подразделений и сотрудников. И в пилотных OKR-командах сотрудники какое-то время вынуждены работать одновременно как в новом пугающем мире развития, так и в старом привычном и комфортном мире операционки» — Сергей Рогачёв.

Универсального метода целеполагания, который подошёл бы всем, не существует. Для одного бизнеса OKR может стать сильным стимулом для роста, для другого — не принесёт ощутимой пользы. Перед тем как внедрять эту методику в своей компании, взвесьте все плюсы и минусы.

«В 2019 году мы решили, что Точке нужна система целеполагания, выбрали OKR. Методика нам подошла, потому что решала те вызовы, которые стояли перед компанией — двигаться сонаправленно всей компанией, устранять рассинхрон, держать фокус на важных целях, достигать новых и амбициозных результатов, меняя привычные подходы работы. Система подошла нам и с точки зрения ценностей самоуправления: вовлечение сотрудников в постановку и достижение целей, стратеги и лидеры компании задают направление, а команды сами решают, как достигать целей» — Ирина Давыдова.

Система полезна для организации любого размера и числа сотрудников, которые хотят достичь масштабных результатов и вовлечь сотрудников в рабочие процессы. Крупным организациям методика OKR помогает согласовать работу всех отделов и показывает командам, как результаты компании зависят от их вклада в дело. Средний бизнес с помощью OKR сможет найти новые возможности для роста, что особенно важно для компаний с устоявшимися бизнес-процессами.

Малый бизнес и стартап смогут сосредоточиться на масштабных целях и понять, в каком направлении нужно двигаться. Также OKR делает компанию более гибкой, потому что цели могут меняться в зависимости от внешних изменений. Например, бизнес по доставке еды может поставить цель — стать лучшими в городе. Для этого они планируют привлечь 1 500 новых клиентов, заключить контракты ещё с 20 кафе-партнёрами и расширить меню. Если станет понятно, что клиентам важнее скорость доставки, а не разнообразие блюд, команда сможет быстро изменить свои приоритеты и сократить время доставки.

При внедрении OKR не имеет значения, в какой сфере работает компания. Исследование OKR в России 2025 показало, что лидер по применению методики — IT-отрасль (32%). Далее идут компании, которые работают в сфере финансов (16%), торговли и производства (по 11%).

«OKR прежде всего берут на вооружение компании, которые активно растут, так как этот инструмент позволяет сфокусироваться на этой задаче и делать это операционно эффективно, то есть быстрее, дешевле и с большей предсказуемостью. Положительные кейсы компаний — PravoTech, Skyeng и Xsolla. Зачастую важно научиться не столько делать правильные вещи, сколько научиться быстро обнаруживать и переставать делать неправильные вещи, то, что не нужно ни клиентам, ни партнёрам, ни даже самому бизнесу.

Попытки применять OKR в продуктах на стадии зрелости, когда развитие не нужно по объективным причинам и требуется только удерживать текущую клиентскую базу, как мы видим, не приводит к значимым результатам. Это кейсы всех крупных ИТ и финансовых компаний. И есть несколько примеров, когда OKR хорошо себя показал антикризисным инструментом — кейсы компаний Робофинанс и Torex.

Примечательно, что OKR находит применение даже в очень зарегулированных отраслях, таких как строительство, к примеру, Главстрой, и даже в госсекторе, например, ФНС» — Сергей Рогачёв.

Для каждой цели выделите от двух до пяти ключевых результатов, которые показывают, насколько близко команда подошла к цели.

Выберите способ внедрения OKR — на одну команду или сразу на всю организацию. Решение зависит от размера бизнеса. В крупных фирмах лучше начинать внедрение OKR с одной команды — это поможет понять, как метод работает на практике и подходит ли он вам. В организациях до 150 человек можно смело внедрять OKR для всех. В небольших юрлицах связи между командами обычно более тесные, поэтому они быстрее адаптируются к изменениям.

Расскажите о методике участникам. Важно не просто объяснить, что такое OKR, а донести суть: зачем нужны амбициозные цели, почему нормально достигать только 60−70% и чем ключевые результаты отличаются от задач. Сотрудники должны хотеть попробовать этот метод, иначе внедрение не сработает.

Определите цели компании. Сначала продумайте стратегические цели на долгосрочный период — на год или два, затем выберите тактические на более короткий период: месяц, квартал, полгода. Пропишите ключевые результаты для каждой цели.

Включите команду в процесс формирования OKR. OKR формируются снизу вверх непосредственно самими командами — такой подход обеспечивает вовлечённость сотрудников в работу. Команды ориентируются на общие OKR организации и, исходя из них, разрабатывают собственные цели и ключевые результаты. Далее руководство компании и команда обсуждают и согласовывают OKR.

Обеспечьте доступ всех сотрудников к OKR компании. Когда цели компании и OKR команды открыты для всех, участники видят, как их работа влияет на общий результат. Поэтому решите заранее, где будут храниться OKR. Есть специальные программы для отслеживания OKR, например Weekdone, но можно использовать и бесплатные варианты — Google Docs или повесить физическую доску OKR в офисе.

Проводите регулярные встречи — раз в одну-две недели или месяц. Вместе с командой анализируйте, как они движутся: что сделано для достижения результатов, что мешает и над чем планируют работать дальше. Если вы видите, что какие-то Key Results не приближают команду к цели, откажитесь от них или поменяйте подход. На таких встречах команде важно не прятать проблемы, а искать решения для достижения результатов.

Собирайте обратную связь у сотрудников. Если из-за OKR они начинают тревожиться, напомните им, что никто не ждёт от них 100% результата.

Подчёркивайте успехи и отмечайте достижения команды. Это поможет поддерживать мотивацию и создаст положительную атмосферу в команде.

Подводите итоги после завершения OKR. Сначала каждая команда оценивает свои OKR, а потом руководство обсуждает результаты OKR всей компании. Обсудите, как команды адаптировались к OKR, каких показателей удалось достичь и что делать с незавершёнными задачами.

Эксперт по OKR и СМК в Точке Ирина Давыдова рассказала, как внедряли OKR в Точке:

«В 2019 году приняли решение, что внедряем OKR сразу на всю компанию, тогда в Точке работало 2 100 человек. Выбрали команду, кто будет заниматься внедрением — появилась роль OKR. Далее в конце 2019 года провели обучение сотрудников: рассказали, что такое OKR и как с этим работать. После Нового года, в 2020-м, команды сформулировали свои первые OKR — годовые и квартальные — и начали раз в месяц смотреть прогресс по их достижению на специальной встрече.

Сейчас для мониторинга прогресса проводим регулярные встречи: по квартальным циклам — минимум раз в месяц, по годовым — раз в квартал. Если команде важно чаще мониторить показатели, собираемся чаще. На таких встречах мы делимся текущим статусом достижения целей и решаем сложности, которые возникают по пути. Ещё проводим ретро по OKR — итоги завершения цикла планирования. Стратегические OKR всей компании анализируем раз в месяц и так же подводим итоги по завершению цикла OKR. Эту практику завели не сразу, со временем».

Слишком много целей. OKR помогают сосредоточиться на главном, поэтому не стоит пытаться включить в них все ваши планы. Выберите ключевые приоритеты на этот квартал и не теряйте фокус.

Слабый контроль. Чтобы достигнуть цели, нужно постоянно следить за процессами и промежуточными результатами. Без участия со стороны руководства сотрудники могут воспринять инициативу как очередную бюрократию. Регулярные встречи, обсуждения, контроль за результатами — обязательная часть работы.

Нереалистичные цели. Абсолютно недостижимая цель может демотивировать сотрудников и отбить желание достигать результатов. Устанавливайте амбициозные, но реалистичные показатели, например рост выручки на 30−50% более достижим, чем на 300%.

Непонимание OKR. Сотрудники должны понимать, как работает система OKR и зачем она вообще нужна. Задача руководителя — рассказать о методике участникам. Назначьте ответственного, кто будет помогать коллегам использовать технологию OKR, отвечать на их вопросы и вносить изменения в работу. Этот сотрудник должен хорошо разбираться в OKR. Если такого работника нет в компании, привлеките внешнего эксперта.

Непрозрачная система оценки. OKR эффективны, когда всё прозрачно — не нужно скрывать от команд основные показатели. Только так каждый сотрудник сможет полностью включиться в работу. Создайте прозрачную систему отслеживания прогресса, чтобы все видели текущий статус.

OKR как директива сверху. Так бывает, когда цели ставит только руководство, а команда не участвует в этом. OKR не работает в одну сторону. Если сотрудники не вовлечены, цели кажутся навязанными и не вызывают интереса. Проводите совместные встречи для разработки целей, которые команда понимает и поддерживает.

Эти ошибки приводят к низкой прозрачности: непонятно кто, что и зачем делает, и как это влияет на бизнес, отсутствие фокуса и мешает перестраивать планы на лету» — Сергей Рогачёв.

А ещё всё это может привести к выгоранию. Для тех, кто много работает, мы сделали бесплатный курс с атмосферой фестиваля. Разберитесь, почему вы выгораете, как это состояние влияет на бизнес, какие поступки только ухудшают ваше самочувствие, а какие помогают потушить огонь в голове.

OKR — система, которая помогает фокусироваться на амбициозных целях компании, достигать их, а также отслеживать промежуточные и итоговые результаты.

Цели KPI помогают оценить результаты текущих процессов, например, насколько эффективно работает компания или отдельный работник. Цели по KPI нужно достигать на 100%, а выполнение обычно напрямую влияет на премию или бонус.

OKR ставит амбициозные цели, которые невозможно выполнить на 100%. Это позволяет компании выходить за рамки налаженных процессов, экспериментировать и искать новые подходы. Например, цель по KPI для менеджера по продажам может заключаться в том, чтобы подписывать хотя бы один договор на каждые 10 встреч с потенциальными клиентами. OKR может выглядеть так: увеличить в три раза среднее количество заключённых сделок на каждые 10 встреч с потенциальными клиентами — задача, которая требует изменения процессов продаж. При этом можно сочетать обе методики: KPI для текущих задач, а OKR — для глобальных целей бизнеса.

OKR помогает сотрудникам стать более самостоятельными, получать больше свободы, позволяет вносить свои идеи и видеть, как их усилия влияют на общий результат.

Методика полезна для организации любого размера и числа сотрудников, которые хотят достичь масштабных результатов и вовлечь сотрудников в рабочие процессы. Сейчас OKR применяют многие известные компании — Disney, Samsung,Google, Microsoft, в России — Avito, ЦИАН, Додо Пицца и другие.